[인사관리] MBO(목표관리제도) 전반에 대한 검토

MBO의 개념 및 특징(2) 도입배경2. 목표관리제의 운영과정(1) 직무분담과 기관목표의 부여(2) 조직구조 검토(3) 목표와 수단에 관한 협의 (4) 목표의 설정과 수단의 일치(5) 진척도의 평가(6) 달성도의 평가(7) 환 류3. MBO와 다른예산제도와의 비교(1) MBO와 PPBS의 비교(2) MBO와 ZBB의 비교(3) PPBS, MBO, ZBB4. MBO와 장점 및 효용5. MBO의 문제점(1) 측정의 곤란 (2) 순응을 강요하는 힘의 부족(3) 성과에 따른 화폐적 보상의 곤란(4) 급속한 변화에 대한 대응력 부

목 차제11장 학교경영기법2◆ 제1절 목표관리기법2◆ 제2절 과업평가계획기법5◆ 제3절 기획예산제도7◆ 제4절 영기준예산제도9◆ 제

목표관리법(MBO)를 채택하고 있다.본론Ⅰ. 목표관리의 도입이유우리나라 기업이 IMF이후에 경제력 강화의 일환으로 연봉제, 성과급제등 능력/ 성과주의 인사제도를 도입하였다. 이런 능력/성과주의 인사제도를 도입함에 따라 무엇보다 평가의 공정성을 확보하는 것이 중요해졌다.따라서, 기업들은 고과 자체에 있어서 조직체나 직무목표와의 연결성이 분명하지 않고, 평가의 기준도 불확실하며, 성과에 대한 피드백이나 고과면접도 충실하게 이루어

대한 객관적이고도 공정한 평가시스템 확립- 고용 및 인사관리 전반에 대한 현장리더의 자율권한 최대보장- 직무/직급 체계의 재정비 및 적용대상선정의 신중화- 회사와 직원들 간의 연봉제에 대한 상호 신뢰 분위기 조성5. 보상 프로세스* 목표관리 프로세스목표설정 및 합의⇒중간점검⇒평가/육성 면담↓↓↓* 연봉결정 프로세스세부성과수준 확정⇒제반 보상요소 검토⇒신규연봉 결정6. 목표관리 제도의 추진 단계1) 회사목표 설정단계- 회

목표의 실현이나 결과를 강조하며 선언과 실천이 괴리되는 형식주의를 배격하며 고품지르이 산출을 중요시하는 결과중심주의이다. 따라서 앞으로의 인사행정개혁은 이러한 성과주의와 경제성 등을 점차 수용하게 될 것이므로 보다 효율적인 관리혁신이 필요하다(오석홍, 2000: 60-61).이에 따라 지난 반세기 동안 행정학은 행정의 생산성과 효율성을 높이기 위한 다양한 행정개혁 수단들을 시험해왔다. 목표관리제(MBO), 영기준예산제도(Zero-Base Budgeting: ZB