[인사관리] 직무주의 인사관리 실현의 기초로써 직무평가

관리 체제로 바꾸어 개인의 동기유발을 촉진하고 조직활성화와 조직의 경쟁력 제고를 도모하기 위해서이다. 즉 기업을 둘러싸고 있는 외적 환경변화로 인해 현재와 같은 연공서열에 따라 임금이 집단적이고 획일적으로 올라가는 비경쟁적인 연공주의에서 탈피하여 개개인의 성과나 업적을 평가해 개별적으로 임금인상을 달리하는 경쟁적인 성과주의를 지향하고자 함에 있다고 볼 수 있다. 둘째, 고임금 저인건비의 실현이다. 연봉제는 개별 성과급적

관리의 합리화이다. 기업 내 종업원의 직무능력 및 업적에 대한 인사고과 자료는 직능급 및 성과급 등의 임금결정기준으로 활용할 수 있다. 즉 종업원의 직무수행능력 및 업적의 평가결과에 비례한 직능급 및 성과급의 결정은 임금의 공정성 납득성 실현은 물론 임금관리의 합리화에 기여하고 있다. 이와 같은 인사고과의 결과를 기초로 한 직능급 및 성과급, 능률급 등의 도입은 종래의 연공서열주의 임금제도에 대응한 새로운 능력주의 임금제도를

직무분석을 과학적․합리적인 인사관리의 기초로서 요청되며 구체적 목적은 다음과 같다. 1. 인력확보 측면해당 기업에 필요한 직무의 종류와 양을 파악하여 인력산정을 가능하게 하고, 필요인력과 인건비를 비교해충원해야 할 직무의 우선순위를 판단하는데 유용한 정보를 제공한다. 또한 선발과 배치도 직무가 요구하는자격요건을 기준으로 보다 과학적이고 적합하게 수행할 수 있다. 2. 인력평가 및 개발 측면인사고과에 있어서 직무가 요구하

직무에 공통적인 것 ③노사 쌍방이 납득할 수 있는 것 ④직무를 구성하는 중요요소일 것 등이 고려되고 있다. 3. 직무평가의 목적직무평가의 목적은 기업내의 임금체계나 임금구조를 확립하고, 인사관리 전반의 합리화를 기하는데 있다. (1) 공정한 임금체계의 확립 직무평가는 직무의 상대적 가치에 따라서 조직내부의 임금격차를 구축할 수 있는 합리적인 기반을 마련하는데 있다. 즉, 직무평가는 직무급의 실시에 기초가 된다. (2) 인적자원관리의

직무별 자격요건 기준을 통한 수시채용을 시행하고 있다. 이를 통해 직무수행능력과 자질을 갖춘 인력을 채용할 수 있고 신규인력의 조기 정착 및 이직 감소의 효과를 보고 있다. 우수한 인재를 선발하고 배치시킴으로써 기업의 경쟁력을 제고 한다는 유한킴벌리의 비전 실현을 단적으로 보여주는 인사관리제도라고 할 수 있겠다. 3) 평가 보상- 유한킴벌리는 상사와 사원간의 평가면담을 통한 지속적인 피드백과 지도에 기초하는 평가제도를 시행하