[경영] 인사고과와 승진관리

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2008.06.17 / 2019.12.24
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목차: Ⅰ. 인사고과의 목적과 관리전략

Ⅱ. 인사고과의 실제

Ⅲ. 다면평가제도

Ⅳ. 승진관리

본문내용: Ⅰ. 인사고과의 목적과 관리전략
1. 인사고과의 목적
<도표 6.1> 인사고과 결과의 사용
◆ 성과향상
ㆍ평가 → 결과 피드백 → 만족과 성과향상
◆ 기업가치의 측정
ㆍ인적자원의 가치파악 → 대차대조표 → 기업의 가치 공표
ㆍ기업의 가치측정 → 손익계산
◆ 공정한 보상
ㆍ능력급, 성과급, 보너스, 포상, 칭찬 등
◆ 효과적 인력계획과 배치
ㆍ효율적인 선발과 방출
ㆍ적성과 능력에 맞는 직무 배치
◆ 종업원 능력 개발
ㆍ능력 개발 유도
ㆍ본인에게 강약점 피드백
2. 인사고과의 관리 기준
◎ 인사고과 제도를 마련할 때 지침이 되는 기준
◎ 타당성, 신뢰성, 수용성, 실용성
<도표 6.2> 인사고과의 타당성 향상을 위하여
◆ 타당성
▷ 고과요소 선정이 고과목적과 일치
▷ 타당성 증대 방안
ㆍ목적별로 고과
ㆍ고과집단의 세분화
◆ 신뢰성
▷ 고과요소를 정확하게 측정
▷ 고과 오류방지
▷ 신뢰성 증대 방안
ㆍ상대고과와 절대고과의 적절한 사용
ㆍ고과결과의 공개
ㆍ다면평가
<도표 6.3> 인사고과 오류들
◆ 수용성
▷ 고과방식, 고과결과를 피고과자가 인정 수용
▷ 수용성 증대 방안
ㆍ종업원 참여
ㆍ고과제도, 방식, 결과 등에 관한 교육
◆ 실용성
▷ 고과에 드는 비용보다 이득이 더 많아야 함
▷ 실용성 증대 방안
ㆍ적절한 투자
ㆍ평가의 분별력
ㆍ쉽고 짧은 고과
3. 인사고과의 바람직한 방향
◆ 인사고과 결과의 효과적 사용
ㆍ고과결과의 수용
ㆍ고과결과의 악용금지
ㆍ인사 전문가의 해석
◆ 미래형 인사고과의 방향
ㆍ직무분석이 선행
ㆍ성과책임에 근거
ㆍ업적과 능력에 대한 객관적 고과
ㆍ가점주의
ㆍ고과결과를 누적
ㆍ수시로 고과
ㆍ능력개발형 평가
ㆍ구체적 사안별 고과
<도표 6.4> 전통적 고과와 현대적 고과
Ⅱ. 인사고과의 실제
1. 인사고과의 주체와 시기
◆ 누가 평가할 것인가?
ㆍ관찰이 가능한 자
ㆍ평가능력과 자격이 있는 자
◆ 언제 평가할 것인가?
ㆍ입사 직후 배치 직전
ㆍ전환, 승진, 이동 배치시
ㆍ교육·훈련 참가자 선발시
ㆍ보너스, 인센티브 책정시
ㆍ상급자 교체시
2. 인사고과요소
<도표 6.5> 고과요소
◆ 무엇을 평가할 것인지가 분명해진다.
·일을 얼마나 잘 했는가?
·일을 얼마나 잘 할 수 있는가?
◆ 고과요소
▷ 성과평가
ㆍ개인업적과 집단업적
ㆍ계량화의 문제
ㆍ업적의 원인규명
▷ 능력평가
ㆍ특수능력 없이 기본능력
ㆍ개인의 특성과 개인기
▷ 태도·행동평가

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