레포트 (3,892)
기본급 수준과 실제임금 수준간의 착시현상-이후 보수 현실화 추진- 중하위직 중견기업 대비 96.8% 수준- 3급 이상 민간기업 대비 70% 수준 -평가결과와 보상과의 연계 미흡-성과상여금 지급에 대한 거부감 및 형식화-획일적 보상체계2) 향후의 방향(To-Be)-연봉에 입각한 공무원 보수의 공개-판공비
12페이지 | 5,000원 | 2013.08.19
기본급(60.7%) 순으로 응답하고, 해고 용이(39.4%), 법정외복리비 제외(37.0%), 법정복리비 제외(25.7%), 노사문제 회피(20.4%)는 상대적으로 적게 응답하고 있다. 여기서 ‘법정․법정외 복리비 제외’에 응답이 적은 것은, 선행 연구가 기업복지 등 비임금 노동비용 절감에 주목해 온 것과 차이가 있다. 이것은
12페이지 | 5,000원 | 2013.08.19
기본급을 조정하는 연봉제, 실제 성과 정도에 따라 변동 지급하는 현금보너스, 포상성격의 특별 인센티브 등이 있음ㅇ연구원들이 성과자극 및 동기부여를 위해 활용할 수 있는 인센티브 제도의 유형을 크게 성과에 대한 금전적 보상, 비금전적 보상, 교육훈련 및 우수인력의 확보, 근무환경 및 직무제
14페이지 | 6,500원 | 2013.08.19
임금 대졸초임 : 1,600만 ~ 2,200만/년- 연봉기준이며, 상여금, 연월차수당, 식대 등이 포함된 금액 기준- 각 계열사별로 약간의 차이가 있음- 신입사원의 경우 수습기간을 제외한 계산임 교육제도 중앙연수원 운영- 직능별/직급별 교육- 어학교육 및 사내대학 운영- 기타 교육비 보조 복리후생제도 구
23페이지 | 7,500원 | 2013.08.18
기본급 등 임금수준에 비례시키는 방법(가장 수용성이 높음), 부문간 성과에 따라 차이를 두는 방법, 개인적으로 차등 지급하는 방법→명확한 성과측정방안의 존재 여부에 따라 활용- 배분형태 : 상여금(즉각적 현금보상으로 인센티브가 큼), 주식(환금성이 전제되야 함), 사내복지 기금(장학금, 주택
12페이지 | 5,000원 | 2013.08.18
임금결정을 위한 기초자료로서 인사고과를 이용하고자 할 경우에는 종업원의 잠재력보다 현실적인 기여도에 중점이 두어져야 하겠지만 승진이나 교육훈련 등의 기초자료로 이용하고자 할 경우에는 종업원의 잠재능력의 평가에 초점을 두어야 할 것이다. 만약 인사고과를 승진의 도구로 활용하고자
13페이지 | 5,000원 | 2013.08.18
임금이 사회의 평균임금 5,000보다 낮을 때 그는 조직을 떠난다.이론 2가 정확하고 구체적인 내용을 제시함으로 더 정확한 설명적 기능을 가진다.3) 한계-조직에 있어서 이론에 기초를 둔 가설적 구성의 개념내용이 각기 상이하다는 점예) 개인행동과 집단행동의 이론은 모순연계가 되지 않는다.-조직
22페이지 | 7,500원 | 2013.08.18
기본급의 0-150%까지 차등지급 한다. 평가대상공무원의 근무성적평정 결과에 따라 S(상위 10%), A(10% 초과~30% 이하), B(30% 초과~70% 이하), C(최하위 30%)의 네 등급으로 나누는데, C등급을 뺀 나머지 등급에 각각 월 급여의 150%, 100%, 50%를 지급하고 있다.Ⅷ. 인사행정의 근무규율1. 공무원의 충성1) 의의그
16페이지 | 6,500원 | 2013.08.18
기본급 수준과 실제임금 수준간의 착시현상-보수 현실화 추진- 중하위직 중견기업 대비 96.8% 수준- 3급 이상 민간기업 대비 70% 수준 -평가결과와 보상과의 연계 미흡-성과상여금 지급에 대한 거부감 및 형식화-획일적 보상체계2) 향후의 방향(To-Be)-연봉에 입각한 공무원 보수의 공개-판공비 투명화
16페이지 | 6,500원 | 2013.08.18
임금체계로 전환하는 것이다.8. 금성사의 사례1) 현장 직급의 변화- 기존 3개의 직급(제조 2급, 4급, 6급)을 7개의 직급(사원‘을’, 사원‘갑’, 기사, 주임, 기장, 기정, 기성)으로 변경. 기성은 부장급에 해당하는 대우와 임금을 지급하겠다고 주장한다.2) 임금체계의 변화- 기존의 기본급과 수당에서
18페이지 | 7,500원 | 2013.08.18