[인적자원관리] 마이크로소프트사의 HRM시스템 분석과 MS의 미래

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2011.01.18 / 2019.12.24
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목차: Contents

1. 기업소개

2. Microsoft의 HRM System 소개

1) 채용
2) 인력개발
3) 평가와 보상
4) 기업문화

3. Microsoft의 HRM System 평가

4. 결언 : 향후 전망

본문내용: 1) 채용
① 80년대
- MS는 창업 시절부터 고용의 중요성을 알고 최고의 인재만을 모집하고자 하였다. 빌 게이츠에게 있어 똑똑함이란 창의적으로 생각할 수 있는 능력을 말하는데 게이츠는 고용 시 경험이 부족하더라도 굉장히 똑똑한 갓 졸업한 대학생들을 뽑고자 하였다. 이들의 신선하고 창의적인 아이디어가 기업의 경쟁력이 된다고 생각했기 때문이다.
※ 2차례 이상의 기술면접 → 최종 면접(예비 채용자의 상관) → 특별 면접(예비 채용자의 팀 외의 사람)
- 이를 위해 MS는 엄격한 채용과정을 만들었는데 이를 요약하면 다음과 같다.
- MS는 이러한 고용 방식을 통해 필요한 인원수 보다 적은 수의 인력을 채용하려고 했는데 이는 보다 우수한 인재를 고용하기 위함이었다.
② 90년대
- 90년대 들어서도 여전히 MS는 채용을 핵심경쟁력으로 여겼다. 전반적인 채용 방식을 보존하려고 하였으나 대학 졸업자만을 채용했던 80년대와 달리 90년대 중후반에는 새로운 인력의 75%가 경력직으로 채용되었다. 이는 급속한 성장속도가 대학졸업자 선발로 수요를 충족하지 못했기 때문이다. 경력직 선발

을 위해 이를 담당하는 부서인 Strike team’을 만들어 운영하였다. 이들은 타 경쟁회사의 인원감축을 기회로 포착하고 그 중 Hard-core로 인식되면 모든 수단을 동원해 채용에 노력하고 이에 따른 성과를 정확히 측정 하고자 하였다.

2) 인력개발
① 80년대
단계별 심사
(Ladder System)
개인의 능력 및 경력 등을 파악하여 단계를 나누어 각 단계별로 차별적으로 성과급을 지급하는 시스템이다.
직무 이동
2년-2년 6개월마다 직무를 이동하면서 개인의 개발을 도모한다. 또한 이는 개인의 동기 부여에도 크게 영향을 미친다.
멘토링
신입사원들에게 각각 멘토를 지정하여 업무 외적인 가르침을 주기 위하여 운영하였다. 이를 효과적으로 운영하기 위해서는 탁월한 통찰력을 가진 숙련된 매니저가 필요하다.
- 80년대에 MS에서 필요한 인재 상을 하드코어(Hard-core)라고 한다. 영리하고 진취적인 사람을 뜻하는 하드코어를 길러내기 위해 MS는 하드코어 인재 개발에 보다 역점을 두었다.이를 위해서 MS는 다음과 같은 제도를 운영하였다.

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