해고를 부당노동행위로 인정한 경우의 주요 판례(노동법)

경우, 그것에 반한 취업규칙은 해당 근로자에게만 무효가 된다. 노동부장관은 법령 또는 단체협약에 저촉되는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다(근로기준법 제99조 제2항).취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다.(근로기준법 제100조) 이 경우에 있어서 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다.(근로기준법 제100조) 2. 관련 주요 판례1) 면직기준에 관하여 단체협약이 취업규칙보다 근로

경우. 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 노동자가 아닌 자로 해석하여서는 아니 된다. 마. 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우노동조합에 대한 일반적 정의에 따라 위 규정을 구분하면, 가목, 나목, 라목은 주체의 측면에서, 다목, 마목은 목적의 측면에서 노동조합으로 보기 어렵다는 것이다.나. 쟁점 사항1) 노동자성(勞動者性)과 노동조합 설립그 동안 법원은

해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하여 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없으므로, 그것이 부당노동행위에 해당한다고 할 수는 없다. 대법원 1996. 4. 23. 선고 95누6151 판결부당노동행위의사에 대한 입증책임은 근로자에게 있다.2. 해고에 있어서 부당노동행위의 의사와 관련한 주요 판례- 근로자의

부당노동행위에 해당한다. 대법원 1997. 5. 7. 선고 96누2059 판결그리고 사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명하는 경우 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 부당노동행위가 성립한다. 대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결2. 지배개입이 인정된 경우의 주요 판례- 사용자가 연설, 사

노동조합및노동관계조정법 제81조(부당노동행위 금지 제한의 규정)에 위반되지 않아야 한다. 한편 근로기준법 제72조에서는 임신 중의 여자근로자의 청구가 있는 경우에는 경미한 근로로 전환시키도록 규정하고 있으며, 남녀고용평등법 제8조의 2 제1항에서는 직장내 성희롱 가해자에 대해 부서전환 등의 적정한 조치를 하도록 규정하고 있다. 2) 판례 등의 견해전직이나 전근 등에 대한 법적 근거에 대한 주요한 견해로는 근로계약에 직무의 내용과 근