[노동법] 징계해고에 관련한 근로기준법상 검토(노동법)

검토 281. 노조전임자의 급여지급 문제에 대한 논의 현황 282. 노조전임자의 급여지급의 문제점 . 29(1) 노조전임자 관련 법조항의 개정 과정 29(2) 1997년 노동조합법 개정 이후의 논의 현황 301) 각계의 입장 . 30A. 노동계의 입장(한

해고회피방안을 로사가 합의한 경우의 법적효력(3) 합리적이고 공정한 기준설정과 대상자선정(4) 근로자대표와의 사전협의1) 의의 및 취지2) 사전협의의 효력3) 사전통보와 해고예고(5) 노동부장관에의 신고1) 의의 및 취지2) 신고의 내용3) 신고를 위반한 해고의 효력6. 부당한 경영상 해고의 효과(1) 부당한 경영상 해고의 효력(2) 부당한 경영상 해고에 대한 규제7. 소결Ⅴ. 명예퇴직1. 의의(1) 개념(2) 취지2. 관련 개념(1)이직(2)정년제(3)명예

해고를 다투기만 하면 그 기관이 법원이든 노동위원회든, 그리고 근로기준법상의 부당해고구제신청이든 노조법상의 부당노동행위구제신청이든 가리지 않고 근로자로서의 자격이 유지되었다. (2)이와 같은 구법의 조항은 기업별 조합에서 사용자의 인사권 남용으로써 종업원의 지위가 박탈된 경우 조합원의 지위마저 잃게 되어 조합활동이 위축될 것을 방지하기 위한 취지에서 규정되었으나 한편으로는 노조활동과는 무관한 징계해고를 당한 자 및

검토 : 수권설 지지Ⅲ. 단체협약의 당사자1. 협약능력협약을 체결할 수 있도록 노동법에 의해 특별히 부여된 능력. 단협에서는 규범적 효력이라는 특별한 효력 인정.1) 대리설2) 단체설3) 복합설2. 협약 당사자 가. 노동조합1) 노사관계법상 노동조합2) 헌법상 노동조합(법외조합) : 규범적 효력을 갖는 단협의 당사자가 될 수 없다. 다수설 3) 연합단체 또는 지부/분회 : 단체교섭의 당사자가 될 수 있는지에 준하여 판단나. 사용자Ⅳ. 단체협

노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금, 근로시간, 복지, 해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 발생한 분쟁상태로서 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.1)노조법노조헌법상 단결체와 대비되는 것으로 노조법제2조4호가 정하는 실질적 요건외에 서립신고절차의 경유라는 형식적요건까지 갖춘 근로자의 단체2)근로조건개별근로자의 대우에 관한 기준 즉