인사관리 5장 연습문제 풀이

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2009.06.15 / 2019.12.24
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목차: 목 차
1. 심리적 계약의 의미와 그것이 HRM활동에 주는 함의에 대해 설명해 보시 오.
① 심리적 계약
② HRM활동에 주는 함의
2. 인간성에 대한 X이론적 가정이 지니고 있는 가장 치명적인 문제점은 무엇인 가?
McGregor의 X이론
1. 기본전제
2. X이론
1) 인간관
2) X이론의 관리전략
3) X이론의 단점
3. 인간성에 대한 조건적응이론의 접근방법과 그 장단점에 대해 설명해보시 오.
4. 사회인 가설의 내용과 그 장단점에 대해 설명해 보시오.
1. 호오손 연구
1) 조명실험(1924.11～1927.4)
2) 계전기 조립실험(1927.4～1929.6)
3) 면접실험(1928.9～1930.5)
4) 배전기 권선작업 관찰실험(1931.11～1932.5)
2. 타비스톡연구소의 탄광연구
3. 초기연구의 이해
4. 사회인 가설의 예증
5. 사회인 가설의 장․단점
1) 장점
2) 단점
5. 복잡인 가설의 내용과 그 장단점에 대해 설명해 보시오.
1. 복잡인 가설의 내용
2. 장․단점
6. 창조적 개인주의의 의미와 그것이 HRM에 주는 시사점에 대해 토의하시 오.
1. 창조적 개인주의의 의미
2. HRM에 주는 시사점
7. 인적자원가치의 측정목적과 측정방법에 대해 설명하고 양적인 측정방법이 지니고 있는 한계와 그 보완방안에 대해 토의해 보시오.
1. 인적자원가치의 측정목적
2. 인적자원의 양적측정방법의 한계
3. 보완방법
1) 관점상
2) 척도상
3) 실행상

본문내용: 1. 심리적 계약의 의미와 그것이 HRM활동에 주는 함의에 대해 설명해 보시 오.

① 심리적 계약

조직과 구성원 사이에 체결되는 묵시적 계약이다. 회사는 구성원에게, 구성원은 회사에게 상호 의무와 권리를 가지게 된다. 예를 들어, 회사에서 신입사원을 선발했다면 회사는 이들에게 직무와 관련된 전문지식 교육을 실시할 의무를 가지는 동시에 이 교육을 통해 사원들이 좀 더 나은 성과를 창출하도록 요구할 수 있는 권리를 가진다. 반면에, 사원들은 자신이 요구하는 양질의 교육을 받을 수 있는 권리를 가지나 그 교육의 효과가 조직성과 창출에 기여하도록 해야 하는 의무를 가진다.
물론 이것은 법적인 구속력을 가지지 않는다. 그러나 서로에 대한 태도와 행동을 결정짓는다는 점에서 매우 중요하게 여겨진다. 하지만 최근 몇 년 동안 지속되었던 기업의 인원정리나 대량해고로 조직과 구성원 사이의 심리적인 계약이 상당부분 해체 되고 있다.
심리적 계약은 성질에 따라 거래적 계약(Transactional contract)과 관계적 계약(Relational contract)으로 구분할 수 있다. 거래적 계약은 금전적인 요소가 중요한 매개물로 작용하는 것으로, 짧은 기간 지속되고 구체적인 의무사항을 포함하고 있는 것이 특징이다. 반면에 관계적 계약은 비금전적인 요소인 지원이나 협력 그리고 신뢰 등이 중요하게 다루어지는 것으로, 오랫동안 지속되고 구체적인 의무사항이 포함되어 있지 않다.
과거, 회사와 직원들은 거래적 계약보다 관계적 계약을 더 중시하는 경향이 강했다. 그러나 최근에는 성과주의, 연봉제 등의 개념이 많은 기업에 도입되면서 직원들도 관계적 계약보다 거래적 계약을 보다 중시하게 되었다.

② HRM활동에 주는 함의

예를 들어 전문가로 구성된 조직을 좀 더 잘 이끌어 가려면 일반제조업과는 다른 접근방법이 필요하다. 조직구조, 리더십 스타일, 성과관리 방법, 보상결정 방식 등에서 독특한 방법을 창출해 낼 필요가 있다. 일반적으로 전문가 조직의 경영자들은 경비를 최소화하면서 활용률을 높이는 것을 중요하게 생각한다. 또한 파트너별․부문별․지역별 이윤을 높이는 방향으로 조직구조를 구성하고 있다. 보상방식에 있어서는 기본급보다 변동급을 많이 책정, 고정비 부담을 줄여나가려 한다. 그러다보니 장기적 성장의 원동력인 차세대 리더, 시장 및 비즈니스를 개척하는 능력을 가진 사람, 창의적인 사람들을 육성하는 것, 고객에 서비스하기 위해 다양한 인력군을 유지할 수 있는 것, 지속적으로 학습하는 조직으로 조성하는 것, 또는 가능성에 따라 보상을 해주는 것 등은 무시되기가 쉽다. 뿐만 아니라 기업들이 지역적으로 펼쳐진 대규모 활동을 하기 위해 매트릭스 조직을 만들어 나가면서 리더들은 이에 맞는 새로운 역량을 키워나가야 하는데도 불구하고 이 조직을 이끌어 갈 수 있는 리더들의 역량을 높이는 것에는 투자를 제대로 하지 못하고 있는 것도 사실이다.
이러한 가운데 󰡐심리적 계약󰡑 개념이 점차 부각되고 있다. 이는 법적인 계약이 아닌 고용자와 피고용자 사이에 존재하는 심리적 계약을 중시하는 것이다.
특히 전문가들이 근무하는 조직에서는 심리적 계약이 법적 계약보다 더 중요한 역할을 한다. 심리적 계약은 고용주와 피고용인 모두 󰡐상식󰡑이라는 말로 쉽게 이해하고 있다. 하지만 사실은 심리적 계약을 상호간에 확인하고 심리적 계약의 질을 지켜나가기 위하여 노력하는 것이 필요하다.

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