[인적자원관리] 대림산업의 사례 연구

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2006.03.24 / 2019.12.24
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목차: 서론 - 핵심인력 관리의 필요성 대두 및 현 상황
Ⅰ. 핵심인력 관리의 필요성
Ⅱ. 대림산업 개황

본론 - 전략목표 및 추진전략
Ⅰ. 인력규모, 구조의 적정성 제고
1. 대림산업의 추진전략
2. 추진 방안
Ⅱ. 직무중심의 인사 FRAME 구축
1. 직무중심 인사 FRAME 도입 배경
2. 대림산업의 인사 FRAME 변화
3. 대림산업의 추진전략
Ⅲ. 시대대응 역량강화 조직구축
1. 조직구조의 재구축
2. 대림산업의 추진전략

결론 - 우리들의 평가
Ⅰ. 기업분위기 쇄신에 기여
Ⅱ. 유연한 조직구조 확립
Ⅲ. 핵심인재의 관리에 대한 보완책이 필요

본문내용: Ⅰ. 인력규모, 구조의 적정성 제고

대림산업은 2000년을 기준으로 하여 2조 4천억의 매출액으로 인당매출액이 7.5억원이었다. 2005년 3조 8천억의 매출액을 목표로 하여 현재 인원을 유지하면서, 『1인당 매출액 15억』을 달성하는 것을 목표로 다음과 같은 전략을 추진하였다.

1. 대림산업의 추진전략
(1) 단계적 Out-sourcing
- 핵심부분을 제외한 Out-sourcing 추진 → 신규 충원으로 현재 인원규모 유지(부족부분 비정규직 충원)

(2) 채용의 다원화
- 정기 / 수시 채용, 신입 / 경력 채용 병행 → 직무가치, 능력, 성과에 기초한 전문 인력 채용

(3) 인력조정
- 인력 조정을 통한 효율적인 인력구조 개선
- 직급 / 연공 인사체계 유지
- 인력조정을 통한 인력구조 유지는 한계가 있음
→ 매년 조정인력 발생 및 법적인 문제 발생

(4) 직책중심 조직구조
- 직책(직위) 중심의 조직구조 전환을 통한 인력구조 개선 → 현재의 직급구조 인사체계를 타파하고 직책 중심으로 조직 체계를 구축 / 인력조정 발생에 대한 부담 감소

2. 추진 방안
- 인력조정과 직책중심의 조직구조 전환 병행 추진
- 조직에 비효율적인 일부 고직급 인력에 대해서는 인력조정을 추진하고, 직책중심의 조직 체계를 구축하여 장기적인 인력구조의 안정화를 도모함.

Ⅱ. 직무중심의 인사 FRAME 구축

1. 직무중심 인사 FRAME 도입 배경
(1) Leading Company의 인사제도 동향
- 성과위주 조직문화, Two-way Communication, 유연한 조직운용, 전문성을 바탕으로 하는 CDP 운영 등 → 인사제도 변화의 강한 유인으로 작용

(2) 인사관리의 변화 동향
- 직원 역량의 향상과 조직 정체성 극복의 한계 → 「개인역량강화→조직역량강화→시장의 리더로서의 위상 강화」의 방향으로 새로운 패러다임의 도입이 필요

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