조직구성원 인사고과 시 발생할 수 있는 평가자의 구체적인 오류와 극복방안

있는 사람은 무조건 성과를 창출한다고 인식하는 경우가 있다. 하지만, 아래의 공식에 따르면 능력 있는 사람이 무조건 성과를 창출한다고 보기는 어렵다. 예를 들어, 매우 유능한 목수가 있는데, 그가 새로운 집을 지을 동기가 전혀 부여되어 있지 않다면(동기가 “0”) 성과는 제로(“0”)가 될 것이다. 성과 = 동기 × 능력 성공하는 경영자는 이러한 점을 정확히 파악하고 있다. 그들은 구성원들의 능력을 향상시키는 데에만 집중하지 않고, 구성원들의

조직변화에 해당한다. 조직변화에는 항상 저항이 있게 마련이며 따라서 새로운 제도가 도입되거나 새로운 조직변화가 현실화되기 위해서는 해빙단계(unfreezing: 임창희, 1995; Robbins, 1998)를 거치게 된다. 해빙단계는 새로운 변화로의 이행이 가능할 수 있도록 저항이 극복될 수 있는 상황이 조성되는 단계로, 구체적으로는 변화를 추구하는 힘을 강화시키거나 저항을 제거하거나 감소시키는 방법에 의해 이루어진다(Robbins, 1998).이러한 관점에서 볼 때 임금

조직 내 상하 간, 동료간, 조직간 커뮤니케이션을 원활히 한다.셋째. 조직원들이 자신의 장단점을 파악하도록 함으로써 자기개발을 촉진한다.넷째. 다면평가를 통해 능력과 성과 중심의 인사관리가 이루어질 경우, 조직의 생산성 증대를 위한 촉매제가 될 수 있다.Ⅴ. 다면평가의 운영 1. 운영방안 1) 평가자 선정 한 직원을 평가할 상사 부하 동료 고객 등을 선정하게 되는데, 이때 평가자가 미리 결정되어 있으면 시간적 오류 등이 발생할 수 있으므

조직도 이 시대의 요구 앞에 예외일 수 없다. 특히 우리 정부는 ‘97년 외환위기’ 이후 경쟁력 부재의 결과를 깊게 반성하고 조직의 체질개선을 위한 여러 노력들을 진행하였다. 이러한 노력들의 일환으로 인사 분야에서는 경쟁력과 생산성 향상을 목적으로 성과주의와 능력주의의 구현을 위해 노력하고 있다. 그런데 성과주의와 능력주의 인사를 실현시키기 위해서는 평가의 공정성과 객관성의 확보 가 관건이라 할 수 있는데, 이전부터 오랫동안 사

인사제도가 절대적으로 영향을 미친다. 그 중에서도 공정한 평가를 위한 인사고과가 가장 중요하다. 인사고과란, 조직에서 사람을 평가하는 방법을 제도화한 것으로서 구성원 개개인의 잠재능력, 업적, 성격, 근무태도, 장래성 등을 평가하는 것이다. 조직이 활성화되려면 무엇보다도 실무현장에서의 성과관리가 강화되어야 하고, 성과관리를 강화하려면 무엇보다도 구성원들의 업적과 능력을 정확하게 평가할 수 있는 인사고과시스템이 필요하다. 구