사회복지 행정론 제장 인적자원관리
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본 장에서는 ‘인사가 만사’라는 격언을 되새기면서, 동기부여이론과 갈등관리를 중심으로 조직원에 대한 행정가의 역할을 고찰하여야 한다. 실무에서는 ‘사람은 많으나 인재가 없다’는 조직원의 채용문제와 적재적소의 원리가 적용되어야 할 직무배당, ‘직원의 능력이 곧 조직의 능력’이라는 직원의 능력개발과 정실인사를 배제해야 할 인사평가 및 직원의 복리후생 측면에서의 보상. 조직은 조직내부로부터 붕괴될 수 있다는 이른바 갈등관리와 소진대책 등 제반 사항을 세심하게 살펴서 조직의 유지. 발전에 순기능이 되도록 만전을 가해야 한다.
제1절 인적자원관리(인사관리)의 의의
1. 개념
사회복지기관의 궁극적 목적은 클라이언트와 지역사회에 양질의 서비스를 효율적으로 공급하는 데 있다. 그러나 무엇보다도 서비스를 공급하는 조직원의 능력과 자질은 복지조직활동의 성패를 좌우하는 매우 중요한 요인이다. 스키드모어(Skidmore,1983)도 인력의 선발유지개발이 조직활동의 효과성효율성과 직결되는 요인이라 지적하고 있는 점을 볼 때 인적자원관리의 중요성을 알 수 있다.
인사계획 수립→모집선발→훈련계발→업무평가→보상→인력유지→인사계획 재수집의 절차로 구성되어 있으므로 인적자원관리 목적도 효율적이고 효과적인 서비스를 제공하는 정신이 투철한 직원을 양성하는 것이다.
2. 채용
인사관리의 출발점은 직위분류로부터 시작된다. 즉, 모든 직무들을 직위(position)에 따라 구분하는 것으로 직무분석(job analysis), 분류화(classification), 직무기술(job descrption), 범주화(categorization) 단계를 포함한다(Weiner, 1990)
직무분석은 업무분석과 직무기술을 의미하는 것으로 뒤에서 설명하기로 한다. 분류하는 유사한 직위를 묶어 동등한 대우를 받는 계급으로 만드는 것이며, 직무기술은 각 계급의 구체화와 업무수행기준을 결정하는 것이다.
모집(recruitiment)은 자신의 조직에 합당한 자격을 갖춘 적절한 인원을 고용하는 것을 말한다. 모집을 위해서는 선택의 과정, 즉 선발이 필요한데 선발이란 누가 가장 적합한지를 결정하기 위하여 지원자의 능력을 검토하고 평가하는 것을 말한다.
선발(selction) 방법으로는 서류심사의 경우 지원서나 이력서, 추천서 등이 사용된다. 시험은 주관식객관식 시험이 있는데 주관식은 전체적 사고능력 측정에 필요하며 객관식은 채점이 용이하므로 취사선택된다.
- 참고문헌
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참고문헌
김성옥 외 5, 사회복지 행정론, (파주시: 양서원, 2012)
성규탁 사회복지 행정론, (법문사, 1989)
홍보수 외 9, 사회복지 행정론, (고양시: 공동체, 2010)
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