1분경영 레포트

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2010.02.24 / 2019.12.24
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목차: 1. 머리말

2. 1분 목표

3. 1분 경영

본문내용: 가정이 다르면 대책도 다르다. 이는 조직역량 강화차원에도 그대로 적용된다. 대략의 가정은 인간은 선하다는 성선설, 인간은 악하다는 성악설에 기원한다. 테일러의 과학적 관리론은 인간은 이기심으로 편한 것만 추구하므로 표준을 만들어 강요해야 한다는 성악설을 가상한 이론이다. 반대로 호손의 인간 관계론은 인간은 친구만 잘 만나면 신나게 일을 잘 한다는 것으로 인간은 원래 착하다는 성선설의 차원이다. X이론과 Y이론 역시도 마찬가지다. X이론처럼 인간을 이기적 존재라고 가정하면 채찍을 강조하고 Y이론처럼 착한 존재라고 가정하면 당근을 강조한다. 리더십 이론에서는 업적 중시와 인간관계 중시이론으로 대별된다. 성과 (Relation)과 인간관계 (performance)를 두 축에 놓으면 상관관계를 나타내는 그래프는 역의 관계를 보인다. 인간관계를 중시하는 자는 성과가 낮으며, 성과를 중시하는 자는 인간관계 수치가 좋지 않다. 과학적인 증거라고 하기 보다는 직관적인 혹은 통계적 증거일 것이다. 이 둘을 아우르는 것이 무엇일까 하는 고민을 많이 했을 것이다. 일본에서는 그 결과로 Z이론이란 것이 발전했다.

이 책은 1분 경영이라는 개념으로 둘을 모두 포함한다. 단순화시켰지만 아이디어는 1분 칭찬으로 인간관계를 유지하고 1분 질책으로 성과를 유지하는 것이다. 나아가야 할 방향 즉, 칭찬과 질책의 기준은 목표를 설정함으로 정해진다. 여기서 중요한 문제가 나온다. 목표의 수립 방법이다. 목표 설정에는 상사와 부하가 동의해야 한다. 대다수의 회사들은 상사가 부하가 무엇을 하는 지 모른다. 이건 상당한 문제를 잉태하고 있다. 그래서 상사와 부하가 목표를 같이 설정하는 것이 중요하다. 상사는 자신의 입장을 밝히고 부하는 자신의 입장을 밝혀서 공통분모를 찾아 내면 된다. 목표를 설정하고 그 피드백으로 당근과 채찍을 둘 다 준비해두고 있다. 피드백에서 주의해야 할 것은 결과를 공개해야 한다는 것이다. 사람들이 결과를 확인하는 프로세스가 있어야 자신의 행동을 바꿀 유인이 된다. 저자는 이를 볼링게임에 비유한다. 직장에서 무기력한 사람들이 볼링장에서는 파이팅(fighting)을 한다. 이는 ‘볼링핀’이라는 목표와 ‘스코어’라는 결과가 바로 공개되기 때문에 그들은 게임을 즐길 수가 있는 것이다. 일을 즐기기 위해서는 결과와 그 피드백을 공개해야 한다. 일이 즐겁지 못한 이유는 그런 피드백이 없기 때문이다. 커튼을 치고 넌 볼링핀 다섯 개를 넘겼어, 그러니 C, 당신은 볼링핀을 아홉 개를 넘겼으니 A 이런 식이다. 평가를 받는 사람들은 정말일까 하는 의구심이 드니 불평만 생긴다. 피드백이 가치로와

참고문헌: 참고문헌: Blanchard, K, and S. Johnson, The One Minute Manger, 조천 제 옮김, 21세기 북스.

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