[인사행정] 우리나라 공무원교육훈련의 문제점과 개선방안

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2005.02.03 / 2019.12.24
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목차: 1. 교육훈련 의의
2. 교육훈련 수요조사
3. 프로그램 개발 및 교육훈련실시
4. 교육훈련의 평가

본문내용: 교육훈련 의의
1) 개념
조직의 목표는 구성원이 담당하고 있는 수많은 직무가 성공적으로 이루어질 때 비로소 달성된다. 성공적인 직무수행은 이를 담당한 사람이 직무수행에 필요한 능력과 태도를 갖추고 있을 때 가능하다. 즉, 직무가 요구하는 것과 사람이 공급하는 것이 균형을 이루었을 때이다. 예를 들어 직무의 요구능력이 사람의 공급능력보다 클 때에는 사람의 능력을 키워야, 비로소 균형을 이룰 수 있다. 바로 교육훈련이 필요한 경우이다.
교육훈련은 이와 같이 직무수행능력을 향상시킬 목적으로 지식, 기술, 태도, 가치관의 변화를 촉진하는 계획된 활동이라 할 수 있다. 보통 교육을 훈련과 유사한 것으로 생각하나, 서로 구별되는 개념이다. 교육이 직무수행 전반에 걸쳐 기초가 되는 지식이나 가치관을 변화시키는 의미라며, 훈련은 현재 담당하고 있는 구체적인 직무수행을 필요한 지식이나 기술을 향상시키는 의미이다. 그러나 두 개념을 구분할 특별한 실익이 없으며 교육훈련이라는 말로써 두 개념을 포괄하여 이해하면 될 것이다.

교육훈련 수요조사
수요조사를 통하여 교육훈련을 필요로 하는 대상공무원과 교육시킬 내용이 결정된다. 교육훈련의 수요가 정확하게 파악되어야 교육훈련의 규모, 일정, 내용, 교관, 방법을 결정하는 데 적절한 지침을 제공할 수가 있다. 또한 수요조사는 교육을 통해 변화시키고자 하는 목표를 분명히 하기 때문에 교육훈련의 효과성을 평가하는 데 유용한 기준이 될 수 있다.
1) 개념
교육훈련 수요는 요구하는 지식․기술․능력․태도와 이들 요소에 대하여 공무원이 현재 갖고 있는 상태의 차이로서 일반적으로 정의된다. 이러한 자격미달로 접근하는 것이 이론적으로 타당하다. 다만, 직무와 사람에 대한 자격수준을 계량적으로 측정하여 그 차이로 수요를 예측하는 것은 많은 노력을 요구한다. 보통 교육훈련 수요를 잠재적 수요와 실질적 수요로 나눌 수 있다. 하지만 주로 교육훈련 수요는 실질적 수요를 의미한다고 볼 수 있다.
잠재적 수요는 주로 자격기준에 초점을 두어 수요를 이해한다. 일반적으로 조직 전체 내지 부분에 대하여 직무방법에 근본적인 변화를 가져오는 기술을 도입하는 경우에 잠재적 수요를 고려한다. 또 전보나 승진에 따라 공무원이 새로운 직무를 수행하게 되는 경우에 발생한다. 즉, 새로운 직급이나 직위를 담당할 사람이나 새로운 기술을 사용해야 하는 사람(승진예정자, 해외근무예정자, 신규임용자)을 대상으로 선정한다.

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