공무원 승진제도의 문제점 및 기존 연구에서의 개선방안

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본문내용: (1) 승진 - 하위 직급에서 상위 집급 또는 상위 계급으로 이동하는 것으로 일반적으로 직무의 곤란도와 책임의 증대를 의미하며 보수의 증액을 수반한다. 승진은 구성원의 동기를 유발하고 사기를 진작시키는 수단으로서의 의미도 가지고 있다. 승진의 비율이 높고 승진 한계가 높은 경우 공무원의 사기가 높고 직업공무원제의 확립에 기여하나 관료주의화를 촉진, 민주적 통제를 어렵게 하는 단점이 있다.
(2) 승진의 종류 : 시험에 의한 승진과 시험에 의하지 않는 승진이 있다. 7급 이하 공무원의 승진임용은 승진시험을 병용할 수 있다. 5급 공무원 경우 1996년 1월 1일부터 필요에 따라 승진심사위원회의 심사를 거쳐 임용할 수 있도록 규정이 완화 되었다. 승진시험은 승진후보자명부의 고순위자 순으로 결원의 2~5배수 인원의 범위내의 자에 대해 실시하는 일반승진시험과 함께 5급 공무원의 승진에 한하여 공개경쟁시험이 이루어진다. 만성적 승진 적체 문제의 해결을 위한 제도로서 대우공무원제도가 도입, 시행되고 있다.
(3) 승진 기준 : 일반 승진시험의 경우 시험성적 및 승진후보자명부의 평점 점수를 합산하여 결정하고, 시험에 의하지 않는 경우에는 승진후보자명부의 순위에 의하여 적격자를 승진 임용한다. 2~4급의 고급공무원은 소속장관이 승진 후보자중에서 국가에의 공헌 실적.능력.경력.전공분야,인품 및 적성 등을 고려하여 임용 제청한다.
2. 공무원 승진제도의 문제점 및 기존 연구에서의 개선방안
우리나라 인사행정에서는 고질적으로 정실인사 및 성과와 자격이 아닌 연공 서열에 의한 승진제도의 문제를 보이고 있다. 따라서 승진심사승진에서 근무실적과 조직기여도를 중시하는 승진제도의 정착이 필요하다. 특히 지방자치단체 있어서 인사행정은 문제가 많다. 자치단체장의 인사권 남용은 지방자치제의 실시 이후 지속적으로 지적되고 있는 문제이다. 그리고 4급 공무원이 3급으로 승진할 경우 인사평정서를 주로 의존하는 등 승진심사를 위한 제도적 평가장치가 미흡하다. 5급이하를 대상으로 하는 근무성적평정제는 등급별 배분비율의 할당으로 인하여 유능한 사람이 상대적으로 나쁜 평가를 받거나 무능한 사람이 종은 평가를 받을 수 있는 모순점을 가지고 있다. 또한 심사승진의 활용은 실적확보보다 인간관계에 치우칠 우려가 있다. 지방공무원에서 조직운영의 효율성과 공무원의 사기진작에 부응하면서 만성적인 승진적체의 문제를 해결을 위해 직급제계의 현실화가 절실하다. 그러기 위해서 다음과 같은 방안이 제시되고 있다.
1. 합리적, 능률지향적 실적위주의 다양한 평정 기준 마련 및 승진적격성 평정제도와 목표관리제의 통합 운영을 통한 상위직 승진관리
2. 심사승진 외 일정비율의 시험승진제도 병행 실시
3. 상위직위에 응모할 수 있는 자격을 부여하는 교육훈련을 개발 및 과정 이수 시의 상위직위 응모 기회 부여 제도와 5급 이하 공무원의 사기진작을 위한 특별승진제도의 도입
4. 자치단체에 상위직급인 소수의 1급 직위 설치를 통한 중복 계서체제의 해소
5. 만성적인 승진적체 문제 해결을 위한 복수 직급제의 도입
6. 5급 공무원 승진심사제도의 일반승진시험제도 또는 일반승진시험제와 승진심사제를 혼용한 제도의 도입 및 5급 공무원의 신규채용과 내부승진 비율의 적정화
7. 대우공무원 제도 및 필수 실무요원제도의 활성화

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