organizational behavior 조직행동이론

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2015.07.17 / 2015.07.17
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목차: 1. 서론(Introduction)
■ "적응학습“ 과 ”생성학습“(Adaptive Learning and
Generative Learning)
■ "리더의 새로운 과제“ (The Leader's New Work)

2. 본론
■ 새로운 역할(New Roles)
1) “설계자”로서의 리더 (Leader as 'Designer')
2) "교사“로서의 리더 (Leader as 'Teacher')
3) "봉사자“로서의 리더 (Leader as 'Steward')
■ 새로운 기술(New Skills)
1) "공유비전"의 구축(Building 'Sharred Vision')
2) “정신적 모델”의 표출과 검증(Surfacing and Testing
Mental Models)
3) "시스템적 사고“(Systems Thinking)
■ 새로운 도구(New Tools)
1) 시스템의 원형(Archetypes)
2) 전략적 딜레마 차트 (Charting Strategic Dilemmas)
3) “좌측란”: 정신적 모델의 표출(“The Left-Hand Column":
Surfacing Mental Models)
4) 학습 실험실 : 경영자 팀을 위한 현장실습
(Learning Laboratories: Practice Fields for
Management Teams)

3. 결론

4. 비판적 시각

본문내용: 1. 서론(Introduction)

인간은 학습을 위해 설계되었는데 아무도 유아가 걷고 말하고 공간적 능력을 습득하는 것을 가르치는 이는 없다. 불행하게도, 우리 사회의 주요기관들은 주로 학습보다 통제를 지향하고 개인의 자연적 호기심과 배움의 욕구를 익히기보다 다른 사람을 위한 보람 있는 개인을 추구한다. 근무 중에 사람과 팀 그리고 부서는 순위가 매겨지고 이에 따라 높은 순위는 보상을 받고 낮은 순위는 처벌을 받는다. 장기적인 관점에서 보면 우수한 성과는 우수한 학습에서 비롯된다. Arie de Geus의 연구결과에 따르면 1970년에 500대 기업에 들었던 기업들 중 3분의 1의 기업이 1983년에 사라졌다. 오늘날 산업체들의 평균수명은 산업사회의 사람들의 수명에 절반이 체 되지 않는다. 그러나 75년 이상 살아남은 소수의 기업들도 있다. 이들 기업의 생존의 핵심은 잠재력 있는 새로운 성장자원을 만드는 조직적 기회와 새로운 산업을 꾸준히 분석하는 것이다. 어느 정도는 조직들이 어떻게 학습하며 과거보다 오늘날 학습이 어떻게 더 커졌는가에 대한 가속화를 이해하는 것이 필요하다. 역동적이고 상호 의존적이고 예측할 수 없는 세계가 증가하는 흐름에서는 더 이상 맨 위에서 아무나 모든 것을 알아낼 수 없다. 과거의 모델은 반드시 모든 수준의 통합적 사고와 행동으로 변화해야 한다. 도전이 크다면 잠재적으로 성공할 수 있다.

과거에는 기업들이 적응성을 강조했다. 그러나 전통적인 권위주의적 관료제는 반응이 너무 느려서 변화하는 경영환경 속에서 살아남지 못한다. 적응학습은 환경변화에 적응하는 단순한 학습이다. 이러한 이유 때문에 선도 기업들은 복제하는 적응학습 뿐만 아니라 창조적인 생성학습에 초점을 맞추고 있다. 생성학습은 적응하는 것을 넘어서 미래의 변화에 대처하는 학습이다. 적응학습에서 생성학습으로 진화하는 과정에서 선도 기업들은 고객이 경험하지 못하고 생각하지 못했던 가치인 잠재적 욕구를 충족하고 이해하는 것을 추구한다. 적응학습과 생성학습의 관계는 이중고리 학습 이론의 단일고리 학습과 이중고리 학습의 관계와 같다. C.Argyris와 D.A.Schon의 이중고리 학습(Double-loop learning) 이론은 기업이 단일고리 학습보다 이중고리 학습을 지향해야 한다고 주장한다. 단일고리 학습은 조직의 목표와 실적의 차이를 발견하여 수정하는 단기적인 문제점 위주의 학습인 적응학습이다. 반면에 이중고리 학습은 조직의 기본적인 정책, 목표 등을 수정하여 근본적인 문제점을 해결하려는 노력인 생성학습이다. 따라서 기업은 이중고리 학습을 지향해야 한다.

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