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목차: Ⅰ. 서론

Ⅱ. 베트남노무관리의 특징
1. 일반 문화적 특성
2. 노동자 특성
3. 외자기업관(Image)

Ⅲ. 베트남노무관리의 노동단체
1. 노조와의 관계
1) 노동조합의 설립
2) 노동조합 부당 대우 금지
3) 노동조합 활동 지원
2. 단체협약
1) 단체협약의 정의
2) 단체협약의 체결원칙
3) 단체협약 체결사업장
4) 단체협약의 주요내용
5) 단체교섭의 대표자
6) 협약대표자의 수
7) 협약 체결자
8) 협약의 협상 및 체결 절차
9) 협약의 유효요건
10) 단체협약의 등록
11) 기업합병시 단체협약의 효력
12) 단체협약의 효력
13) 단체협약의 유효기간 및 연장

Ⅳ. 베트남노무관리의 노동법규

Ⅴ. 베트남노무관리의 채용
1. 외국인 근로자의 고용
2. 노동력 사용내역 보고

Ⅵ. 결론

참고문헌

본문내용: Ⅰ. 서론

G사는 전기전자, 화학, 정유, 전선 등의 영역을 중심으로 한 대표적인 독점재벌의 하나이며 소비재 중심의 종합화학분야와 전기전자 중심의 정보산업분야를 통해 급속한 자본축적을 이룩하여 왔다. 상대적으로 기업의 지역적 집중성이 약하고 전기전자를 주력업종으로 하고 있기 때문에 여성노동력의 비중이 높아 노동력구성에 있어서의 취약성을 보여주고 있다. G사의 주력기업인 G사의 경우 가전제품을 주로 생산하기 때문에 일관조립라인으로 이루어지는 노동과정의 성격을 갖고 있다. 이러한 노동과정의 성격상 전자산업에 일반적인 단조롭고 강도 높은 노동이 대부분일 뿐 아니라 라인을 중심으로 한 기계에 의한 노동의 통제가 일반화되어 나타나고 있다. 더욱이 가전제품의 경우는 일관작업의 성격에 더해 냉장고, 에어컨 등 덩치가 큰 제품이 많기 때문에 중노동의 성격을 강하게 띠고 있을 뿐 아니라 여성노동력을 중심으로 한 장시간노동도 일반화되어 있다는 점이 여타 중화학 부문과 다른 점이라고 할 수 있다. 이러한 전기전자 중심의 산업의 성격으로 인해 자동차나 기계공업을 중심으로 한 다른 재벌기업에 비해 성별에 의한 노동력 분할, 일관조립 라인에 기초하여 체계화된 라인수준에서의 노동통제 등이 중요하다고 할 수 있다.

기업의 경영문화와 관련해서 보면, G사는 기업 총수를 정점으로 혈연, 지연에 얽힌 철저한 가족지배체제라는 점을 들 수 있다. 그리하여 혈연관계를 중시하고, 가부장제의 전통적인 서열을 하나의 조직 요소로까지 정착시키고 있는 전형적인 기업으로서, 가족주의적 문화가치가 강조되고 있다. 이러한 기업의 경영문화는 노무관리에도 그대로 반영되어 상대적으로 인간관계 관리와 공동체 의식에 대한 강한 집착을 보이고 있다.

또한 노동자대투쟁 이전부터 대부분의 계열사에 뿌리 깊은 어용노조가 존재해 왔기 때문에 대부분의 독점기업과 달리 노조결성투쟁을 축으로 한 격렬한 노동자 투쟁을 전개한 경험을 갖고 있지 못하다. 오히려 고도화된 어용노조의 통제방식으로 인해 노동자들의 투쟁열기가 왜곡되어 왔다고 할 수 있다. 실제로 G사노조는 이전까지 금속노련을 지배해 왔던 어용노조의 본류라고 할 수 있으며 따라서 63년 노조가 결성된 이래 회사측과 밀착된 노조관료들은 노동조합을 좌지우지해 왔다. 따라서 G사의 노무관리에 있어서도 노동조합을 축으로 한 노무관리가 중요한 핵심을 이루고 있다는 점을 강조할 필요가 있다. 즉 이들 어용노조 간부들의 지도력이 노동자 대중의 자발적인 투쟁의지를 어떠한 방식으로 왜곡하고 투쟁의 맥을 끊어 놓는가 하는 점이 노동자투쟁의 전개양상에 중요한 요소로 작용하고 있는 것이다. 실제 상반기의 G사 투쟁을 선도했던 G사 창원2공장의 경우 신설공장 이어서 어용노조의 지도력과 기업의 노무관리가 아직 뿌리내리지 못했다는 사실이 노조민주화투쟁에 무엇보다도 중요한 요소였다는 점은 이를 말해 주고 있다.

대부분의 독점기업들이 그렇듯이 G사의 경우도 노무관리의 핵심적인 사항들은 그룹수준의 기회와 대응으로 이루어지고 있다. 그룹 기획조정실내의 노무관리전담팀을 정점으로 하여 인간관계관리, 공식적인 기업조직의 관리, 대노조 전략을 축으로 상호 밀접히 결합되어 있는 총체적인 노무관리 시스템을 형성하고 있다. 즉 인간관계관리는 기업내 노동자들의 불만을 제거하고 쟁의를 사전에 예방하기 위한 전략으로써 노동자들의 자발적인 동의를 끌어내기 위한 것이다. 반면 조직관리는 노동자들에 대한 일상적 감시 및 강제의 체계를 형성하는 것으로 기업내 자본의 지배력을 관철하는 것이다. 대노조전략은 이러한 동의와 강제의 체계를 기반으로 하여 직접 노동조합운동을 겨냥한 대응전략인 것이다. 이하에서 노무관리의 세 수준을 자세히 검토해 보자.

참고문헌: 김호(1998), 베트남 진출기업의 노무관리 현지화 전략에 관한 연구, 경희대학교
소영일(2008), 경영자를 위한 베트남 경영전략, 지구문화사
안수정(1997), 베트남 진출 한국기업의 현지화 전략 : 노무관리 실태 분석을 중심으로, 건국대학교
안경환(2000), 베트남에서의 성공적 FDI를 위한 추진전략 : 노무관리를 중심으로, 한국베트남학회
편집부(2009), 베트남 투자실무가이드, KOTRA
황성연(2007), 베트남 노동환경과 노무관리 방향, 한국경영자총협회

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