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목차: Ⅰ. 개요

Ⅱ. 인력유치의 제도

Ⅲ. 인력유치의 현황
1. 해외 인력 활용 관련 논의와 정책
2. 해외 인력 활용에 관한 현황 및 전망(예)

Ⅳ. 인력유치의 방송산업

Ⅴ. 향후 인력유치의 정책 방향
1. 국적
2. 취업비자
3. 병역의무
4. 가족을 위한 생활 여건의 미비
1) 생활 환경의 미비
2) 자녀교육의 어려움
5. 해외 고급인력에 대한 종합적 정보 및 관리 시스템의 부재

참고문헌

본문내용: Ⅰ. 개요

인력 수요 예측 면에서는 대기업의 경우 각 부서에서 일 년에 몇 번씩 필요 인원을 요청하여 정해진 기간에 채용을 하는 정기 채용 방식을 많이 선택하고 있는 반면 벤처기업은 장기적인 인력수요 예측이 어려우므로 그 때, 그 때 필요한 인원을 수시로 모집하는 방식을 많이 선택하고 있다. 그리고 이러한 경우에도 신문이나 TV처럼 비용이 많이 드는 대중 언론매체 보다는 소수의 인력을 필요로 하는 경우가 많기 때문에 헤드헌팅업체나 대학을 다니고 있는 재학생과 친분이 있는 사원들을 이용하여 질적으로 우수하면서도 신뢰도가 높은 고급인력을 채용하려 하고 있다.
선발 방법은 대기업이나 벤처기업이나 서류전형과 면접과 같은 비슷한 방식을 취하지만 소수인력을 지향하는 벤처기업의 경우 대부분의 면접은 개별면접 방법으로 이루어지고, 한화와 같은 대기업의 경우에는 대규모 인력 채용을 위하여 집단면접을 중점적으로 시행하고 있다. 여기서 중요한 것은, 면접평가 내용에 대하여 면접자의 주관이 얼마나 반영되었는가 하는 것인데, 벤처기업의 경우에는 주관의 배제를 피할 길이 거의 없는 실정이다.

사실 벤처기업 초기의 인력은 주위에 있는 뜻이 통하고 능력이 있는 사람들끼리 모여서 이루어진 경우가 대부분이다. 그러다가 사업이 점점 커지면서 아이디어나 기술력만으로는 커버할 수 없는 분야들이 발생하게 되고 그런 이유에서 기업의 성공여부를 판가름하는 중요한 기준이 될 수 있는 고급인력들을 찾게 되는 것이다. 하지만 벤처기업과 같은 소규모 인력채용에서는 기업에 맞는 유능한 인재를 확보하기란 매운 어려운 것이 사실이다. 그러므로 벤처기업은 인력을 확보한다고 해도 그 후에 그 자원을 어떻게 유지할 것인가에 대한 문제가 생긴다.

참고문헌: - 김성수(2008), 창의성 교육의 필요성과 방향, 경기도교육청
- 박기영(1990), 한국의 인력정책 체계와 과정에 관한 연구, 전남대학교
- 이광철 외 2명(2005), 해외기술인력 유치 활성화를 위한 조사연구, 과학기술정책연구원
- 윤중기(2000), 우수인력 유치방안에 관한 연구, 강원대학교
- 한국경영자총협회(2010), 고급인력의 국제적 유치 경쟁에 대한 정책 대응
- 한승완(2002), 21세기 국가형 외국인 고급인력 정책 방향, 국가안보전략연구소

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