직장내 성희롱 정의,원인, 직장내 성희롱 요건,판단기준, 직장내성희롱 사내고충처리기구,노동조합역할, 직장내성희롱 상담사례, 직장내성희롱 대응방법
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- 목차
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Ⅰ. 서론
Ⅱ. 직장내 성희롱의 정의
Ⅲ. 직장내 성희롱의 원인
1. 남녀, 성에 대한 사회적 인식의 차이다
1) 남자
2) 여자
2. 위계 질서 때문
Ⅳ. 직장내 성희롱의 요건
1. 행위주체
2. 직위이용이나 업무관련성
3. 행위태양
4. 결과
Ⅴ. 직장내 성희롱의 판단기준
1. 육체적 행위
2. 언어적 행위
3. 시각적 행위
Ⅵ. 직장내 성희롱의 사내고충처리기구
1. 30인 이상 사업장에 고충처리기구 설치
2. 노사 동수, 10인 이내 위원으로 구성
3. 10일 이내 처리하여 노동자에게 통보
Ⅶ. 직장내 성희롱의 노동조합 역할
1. 직장내 성희롱 방지정책의 선언
2. 상담창구의 개설
3. 단체협약에의 반영 및 고충처리 노력
4. 직장내 성희롱 예방교육에 대한 참여
Ⅷ. 직장내 성희롱의 상담 사례
1. 상담내용
2. 진행과정
Ⅸ. 직장내 성희롱의 대응 방법
Ⅹ. 결론
참고문헌
- 본문내용
-
Ⅰ. 서론
현행법에 따르면 사업주는 사내 고충처리기관을 설치하여 성희롱 사건이 발생한 경우 피해(신고)자를 보호하고, 가해자를 징계하도록 되어 있다. 그러나 대부분의 경우 성희롱 여부의 판단이 내려지기 이전이라 하더라도 우선적으로 신고자를 보호하기 위한 신고즉시조치가 미흡하며, 사건이 접수된 이후에도 신속하게 사건을 처리하지 않고 지연하는 일이 빈번하다. 이 과정에서 피해(신고)자는 2차 피해에 노출되고 있다.
또한 성희롱 사실이 확인되면 사업주는 가해자를 징계해야 하는데, 이때 ‘징계시기’를 둘러싼 문제가 나타나고 있었다. 즉, 피해 근로자가 사내고충처리 절차를 이용하면서 동시에 외부기관의 구제절차를 이용한 경우 ‘직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우’에 대한 해석이 달라 가해자의 징계시기의 문제가 발생하게 된다. 이런 경우 일반적으로 회사는 외부기관의 결정을 따라 징계여부를 결정하겠다는 태도를 보이는데, 문제는 외부기관의 경우 결정이 나오기까지 상대적으로 오랜 기간이 걸린다는 것이다. 이런 상황에서 피해자들은 ‘내부의 문제를 외부에 알린 사람’이라는 조직적 낙인을 감내하면서 언제 끝날지 모르는 장기간의 사건처리과정 동안 가해자와 계속 함께 일해야 하는 문제점이 발생하고 있다.
한편, 사내 고충처리기관의 전문성 부재도 커다란 문제로 지적되었다. 사내에서 성희롱사건을 처리하는 담당자에 대한 어떤 자격제한도 없기 때문에, 사내에서 ‘어떻게 성희롱여부를 판단할 것인가’는 철저하게 사업주 또는 해당 업무 담당자의 성희롱 문제에 대한 ‘인식’ 및 전문성에 의해 좌우되게 된다. 사내에 사건이 접수된 경우 조사담당자가 객관적인 입장에서 사건에 대한 조사를 실시해야 함에도 조사과정에서 피해자를 오히려 “죄인 심문하듯이” 대하고, 자신의 ‘주관적인 인식’으로 성희롱 여부를 판단하려 하는 경우도 빈번하다.
또한 사업장내 성희롱 사건을 인지하거나 접수되었음에도 공식적인 절차를 통해 사건을 해결하지 않고 가해자에 대한 비공식적인 처리를 통해 사건을 무마하려는 경우가 있다. 개인
- 참고문헌
-
공미혜(1995), 직장 내 성희롱의 실태와 영향요인, 한국여성학 11
김양희(1995), 직장 내 성희롱 경험과 관련정책에 관한 인식, 여성연구
김정인, 성희롱 행동의 이해와 실제
박동명, 성희롱에 대한 법적 이해와 대책
조엘 프리드만 외, 우영은 역(1994), 이것이 성희롱이다, 여성사
최동주(2000), 직장 내 성희롱에 대한 법적대책연구, 한양대 행정대학원 석사학위 논문
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