[동기부여] 과정이론
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- 목차
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※ 과정이론의 개요
1. 기대이론(Expectancy Theory)
(1) 브룸(Vroom)의 기대이론
(2) 포터(Porter)와 롤러(Lawler)의 업적만족모형
(3) 기대이론이 행정 관리 및 조직 경영에 주는 의미
(4) 이론의 한계와 문제점
2. 공정성이론(형평성이론, Equity Theory)
(1) 의의
(2) 작동방법
(3) 연구결과와 이론의 한계
(4) 조직 경영에의 적용
3. 목표설정이론(Goal Setting Theory)
(1) 의의
(2) 목표 설정과 성과에의 주요 영향
(3) 목표설정이론의 평가
(4) 행정 관리 및 조직 경영에의 적용
※ 참고문헌
- 본문내용
-
1. 기대이론(Expectancy Theory)
기대이론은 1930년대에 레윈(K. Lewin)과 톨먼(E. Tolman) 등에 의해 그 개념이 제시된 이론으로서 일명 수단성이론(instrumentality theory) 혹은 기대․유의성이론(expectancy/valence theory)으로도 명명되고 있다. 기대이론은 원래 심리학의 발달과정에서 분석․검토․개발되어 온 이론으로서, 이 이론의 기원은 레윈(K. Lewin)과 톨먼(E. Tolman) 등의 1930년대 실험에까지 소급해 올라갈 수 있다. 그러나 당시는 자극(S-Stimulus)과 반응(R-Response)이론으로 대표되던 행태주의 심리학이 지배적이었던 데다가 동물을 주요 연구대상으로 삼았다는 점에서 한계를 지니고 있던 시기였다. 그러다가 1950년대에 이르러 이 이론이 조직행태론(organizational behavior)의 분야에 적용되기 시작하면서 활성화되었고 현재에 이르러서는 조직구성원들의 동기부여의 측면을 이해하는 데 가장 보편적으로 적용할 수 있는 이론 중의 하나로 인정받고 있다.
Lewin과 Tolman 등은 인간행위의 본능이론을 거부하고, 인간은 사고와 이성을 지닌 존재로서 현재와 미래의 행위에 대해 의식적인 선택을 한다고 가정하였다. 따라서 특정 개인의 어떤 행위에 대한 동기부여(Motivation)의 정도는 행위가 가져다 줄 결과의 매력 정도(유인가)와 행위를 통해 결과를 얻어낼 수 있는 가능성(기대)이라는 두 가지 요인에 의해 결정된다고 보았다. 결과의 매력 정도가 인간의 동기부여를 결정한다는 것은 내용이론에서도 제시되는 내용이지만, 기대 개념을 도입하였다는 점에서 기대이론으로 명명되고 있다.
기대이론이 작업상황에 처음 체계적으로 도입된 것은 브룸(V. Vroom)에 의해서이다. 오늘날 일반적으로 명명되고 있는 기대이론은 많은 학자들의 연구결과가 종합되어 생성된 이론이다. 따라서 우리에게 잘 알려져 있는 Vroom의 기대이론도 전체적인 측면에서 보면 기대이론 중의 하나일 뿐이지 Vroom의 전적인 독자적 개발 이론이 아니라고 할 수 있다.
이하 내용에서는 대표적 이론인 Vroom의 기대이론과 그것의 확대판이라 할 수 있는 Porter와 Lawler의 이론을 중점적으로 살펴보기로 한다.
(1) 브룸(Vroom)의 기대이론
Vroom에 의하면 동기부여란 여러 자발적인 행위들 가운데서 사람들의 선택을 지배하는 과정으로 정의된다. 즉 개인은 자신의 행동형성 과정에서 여러 가지 가능한 행동전략을 평가하여 가장 요망하는 결과를 가져다주리라고 믿는 행동전략을 선택한다고 한다. 이러한 선택을 위해서는 각 행동 대안에 대한 동기부여의 정도가 먼저 계산되어야 한다. 이 계산에는 여러 변수가 작용되는데 그러한 변수들로는 1차 및 2차 수준 결과, 유인가, 수단가, 기대, 힘(동기부여), 능력 등이 있다. 이들에 관해 살펴보면 다음과 같다.
1) 1차 및 2차 수준 결과
1차 수준 결과는 일 자체와 관련된 것들로서 생산성, 직무성과 직장 이동 등이 포함된다. 2차 수준 결과는 1차 수준 결과로 인해 발생될 보상으로서의 돈, 승진, 감독자의 인정이나 지지 등이다.
2) 유인가(Valence): 보상의 가치
유인가 혹은 유의성이란 어떤 개인이 특정한(원하는) 결과에 대해 가지는 선호도의 강도, 즉 결과에 대해 가지는 매력의 강도를 말한다. 다시 말해 유인가는 자극이나 태도 혹은 기대효용이란 말로 표현되기도 하며 “목표 달성으로 인해 주어질 보상이 자신에게 얼마나 바람직한 것인가? 가치 있는 것인가? 만족스러운 것인가?”에 대한 주관적인 믿음을 나타낸다.
유인가는 확률 개념이 아니고 하나의 척도를 구성하여 여기에 상대적 가치를 부여한다. 따라서 10점 척도나 5점 척도 모두 가능하다. 개인이 어떤 의도한 목적(결과)을 달성하는 것을 달성하지 않는 것보다 선호할 때 정(+)의 유의성을 갖는다. 그리고 결과 자체에 관심을 갖고 있지 않을 경우에는 영(0)이고, 달성하지 않는 것을 더 선호할 경우에는 부(-)의 값을 갖는다.
- 참고문헌
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※ 참고문헌
- 배정훈, 「경영 및 인간관리 노하우: 동기부여론」, (형설출판사, 2006)
- 김호섭 외, 「조직행태의 이해」, (대영문화사, 2007)
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