[인간과커뮤니케이션] 해외진출기업의 현지인사관리

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2009.05.14 / 2019.12.24
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목차: 1.해외 현지 인사관리7대 포인트
2.글로벌 통합성 확보

본문내용: 해외 현지 인사관리 7대 포인트

1. 노동 관련 법규에 대한 선행적 대응

특징
선진국과 달리 신흥 국가들은 노동 환경의 변화가 잦고 변화의 폭도
크다.
빠른 산업 성장 속도로 인해 노동 관련법의 개정과 신설이
빈번하기 때문
중국에서는 올해 1월1일자로 그 동안 예고 되었던 신 노동계약법이
발효 되었다
새로운 노동계약법은 중국에 진출해 있는 외국 기업들의 현지 인사
관리에 상당한 부담을 안겨 줄 것으로 예상 된다.

신 노동법의 핵심 내용을 살펴보면,

중국

법 시행 이전까지 소급 적용하여 10년 근속 또는 2008년 이후 연속 2차례의 고용 연장
계약을 체결한 경우 근로자를 종신 고용하도록 명문화

고용주는 노동자 20명이나 직원의 10%이상을 감원
할 때는 사전에 노동조합인 공회와 협의

공회에 집단계약 체결권을 부여함으로써 사실상 단체협상을 인정

근로자 임금의 32.8%에 해당하는 양로, 실업, 공상, 의료, 생육 등 5대 보험의 가입이 의무화

해외 현지 인사관리 7대 포인트

인도의 주요 노동 관련법

1948년에 최초 제정된 공장법(The Factories Act)
노동 조합법(Trade Union Act)
노동쟁의 법(Industrial Dispute Act)등이 있다.
노동 조합과 관련해서는 2001년 개정된 법령에 의해 설립 요건이 강화된 바 있다.
인도의 노조 결성 비율은 현지 기업의 경우 약 80% , 외국계 기업의 경우 약 50%정도로
알려져 있지만 노동조합의 연대 경향이나 근로자에 미치는 영향력이 갈수록 줄어드는 추세,
매년 파업 등 노동운동 이슈가 없는 것은 아니지만 대부분 관공서, 국영기업이나 은행 등 로컬기업과 관련되어 있다.
2005년 7월 일본의 혼다 자동차 계열의 인도 현지 오토바이 생산업체인 HMSI(Honda Motorcycles and Scooters India)에서는 임금 인산과 관련하여 파업과 물리적인 충돌이
발생한 바 있어 이제 외국계 기업이라고 안심할 수 없는 상황,
해외 현지의 노조 리스크를 최소화하려면 진출 초기부터 원칙과 기준을 가지고 일관되게
대응하는 것이 가장 중요하다는 점을 명심해야 한다.

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