전략관리 ? 성과관리(performance management)를 중심으로

관리 패러다임의 변화1. 가치창출을 위한 새로운 패러다임2. 전략적 인사관리3. 성과주의/능력주의 인사관리Ⅲ. 채용관리1. 패러다임의 구체화 방향2. 전략적 채용(1) 사업전략과의 정합성(2) 인재 포트폴리오 전략 Ⅳ. 성과창출을 위한 전략적 HRD1. 패러다임의 구체적 방향2. 구체적인 경력개발 방향3. 성과중심(performance)의 교육훈련Ⅴ. 성과주의 정착을 위한 평가시스템1. 패러다임의 방향2. 전략적 성과관리 시스템3. 성과주의 정착을 평가시스

성과 최적의 적합성을 추구함으로써 조직의 유효성을 제고하고 장기적인 맨파워를 향상시켜 조직을 활성화 시켜 나가는 중요한 수단이다.1.1.2 경력개발의 목적① 역량중심 인사관리의 실현 : 현재의 성과능력중심의 인사관리의 핵심은 바로 역량중심의 인사관리이다. 이는 조직과 직무의 요구하는 핵심역량에 초점을 두고 직무별로 요구되는 역량을 확인해서 전반적인 인사관리에 기준으로 삼는 인사관리전략이다. 이러한 점에서 경력개발제도는

성과측정과 실제로 전략을 실행토록 하는 변화관리의 활동을 할수 있으며 기업의 역량강화를 위한 핵심수단입니다.Ⅲ. 성과관리지표 MBO와 BSC1) MBO (Management By Objective, 목표관리법)의 개념MBO는 드럭커(P.Drucker)에 의해 주창되고, 맥그리거(D. McGregor)에 의해 널리 보급되었다. 이는 계획된 성과평가(Planned performance evaluation) 또 는 결과에 의한 관리(Management by result)라고도 불리고 있다. 이 목표관리 는 부하가 상사와의 면담을 통해 자신이 수행할 도전목표

성과가 개선될 수 있도록 행동 중심적, 해결 중심적 피드백이 되어야 한다. 간혹 피드백 시간에 불필요한 대화나 피드백과 전혀 상관없는 질책 등으로 피드백 자체를 매우 어렵게 하는 경우가 많이 있다. 따라서 피드백 시간에는 오직 실행 부분에 대한 반성과 개선책에 대한 심도 깊은 논의가 이루어져야 한다. 피드백을 통해 개선 되는 부분은 습관이나 성향이 아닌 직무기술과 시간 및 업무관리 지식임을 알아야 한다. 간혹 피드백 미팅을 하다 보면

중심적 사고는 수익 중심의 패러다임으로 전환을 요구받게 되었다.이에 따라 가장 큰 영향을 받은 부분 중 하나로 인적자원관리 시스템(Human Resource Management)을 들 수 있다. 왜냐하면, 평생직장의 개념이 사라지고 연공서열주의에서 성과주의로 이행해가는 등의 변화를 겪었기 때문이다. 이런 과정은 불가피하게 상당한 충격을 수반하는 과정이었지만, 글로벌 스탠더드의 도입은 분명 시대적 대세로 자리잡은 측면이 크다는 것을 부인하기는 힘들다. 분