[직장내성희롱] 직장내 성희롱의 피해, 책임과 외국의 입법례 및 예방교육과 대처방안 분석
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- 목차
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Ⅰ. 서론
Ⅱ. 직장내 성희롱이란
Ⅲ. 직장내 성희롱 판단 기준
1. 육체적 행위
2. 언어적 행위
3. 시각적 행위
Ⅳ. 성희롱의 피해와 영향
1. 성희롱의 피해자가 입는 영향
2. 기업이나 사회, 국가가 입는 영향
Ⅴ. 직장내 성희롱에 관한 사용자의 책임
1. 국제적인 동향
2. 우리나라의 법령
Ⅵ. 외국의 입법례
1. 미국의 고용기회평등법
2. 캐나다의 인권법 및 노동법
3. 독일의 직장내 성희롱에 대한 근로자보호법
4. 프랑스의 노동법전
5. 스웨덴의 남녀고용평등법
6. 스페인의 근로자헌장 및 공무원규칙
7. 호주의 성차별금지법
Ⅶ. 성희롱 예방교육
1. 성희롱예방교육 실시의 배경
2. 사업장별 성희롱 예방교육
1) 성희롱 예방교육 시간 및 방법 규제
2) 사업장 특성에 따른 교육
3. 성희롱 관련 교육 프로그램의 다양화
1) 사업주 교육 프로그램 운영
2) 소규모 사업장 공동교육
3) 가해자 교육 프로그램 운영
4) 성희롱 사건처리 담당자 교육
4. 전문 강사 양성과정의 확대 및 내실화
1) 성희롱 예방교육 강사양성 과정의 전문화
2) 지역별 강사양성 과정의 활성화
Ⅷ. 직장내 성희롱 발생시 대처
1. 고평법
2. 성희롱 행위자에 대한 노동부지침
3. 성희롱 피해자에 대한 노동부 지침
4. 성희롱 피해자에 대한 여성부 지침
5. 문제점
Ⅸ. 결론
- 본문내용
-
미국에서(또한 세계에서) 최초로 성희롱이라는 단어가 사용된 것은 1976년의 일이었다. 연방 사업부에 근무하던 한 여성이 남성 상사로부터 수 차례의 성적 유혹을 받았으나 이를 거부하여 결국 해고당하고 말았다. 이 여성은 상사와 상사의 고용주에 대해 손해배상 소송을 제기했으며 결국 ꡒ이 상사의 행동은 ꡐ시민권 권리에 관한 법률ꡑ 제7조가 금지하는 성차별에 해당되며, 이런 행위를 사전에 방지하지 못한 사용자(사법부)에게도 책임이 있다ꡓ는 판결이 내려졌다. 일단 한 번 물꼬가 트이자 도처에서 쉬쉬하던 비밀들이 봇물처럼 터져 나와 유사한 판결이 이어졌고, 이에 따라 반대의 목소리도 높아졌다. 성희롱의 개념은 더욱 발전되어갔고, 1986년에는 구체적으로 승진누락이나 해고 등을 당하지 않았다 하더라도 여성이 정상적으로 근무할 수 없는 적대적인 환경을 조성한 것 역시 성희롱에 해당한다는 판결이 나왔다. 그 후 성희롱 개념은 다음 두 가지 유형을 모두 지칭하는 것으로 정립되었다. 첫째는 보복형성희롱으로, 이는 피고용자의 근무조건 및 고용상 특혜가 성적 요구에 대한 대응에 좌우되는 경우이다. 두 번째는 환경형성희롱인데, 고용주의 행위가 개인의 업무능률을 저해하거나, 위협적 * 적대적 * 공격적인 근무환경을 형성할 의도를 띠었거나, 그 행위로 인하여 이 같은 결과가 발생했을 경우이다.
Ⅱ. 직장내 성희롱이란
직장내 성희롱함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다.
직장내 성희롱 구성요건
① 행위자 : 사업주나 상급자, 근로자
② 피해자 : 남, 녀 근로자 모두 해당(파견근로자, 협력업체 근로자, 모집과정에서 구직자 포함)
③ 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어질 것(회식, 출장, 야유회 포함)
④ 성적 언동이나 성적 요구에 불응한 것을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것 (조건형 성희롱)
⑤ 성적 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시킬 것(업무에 집중할 수 없거나
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