[인적자원관리] 교보생명 인사담당자와의 인터뷰

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2006.09.16 / 2019.12.24
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하고 싶은 말: 교보생명 인사담당자와 직접 인터뷰한 내용과 담당자로부터 직접 받은 자료를 바탕으로 레포트를 썼습니다.

목차: 1. 실무자의 인적자원관리 시스템에 대한 소개
1. 역량성과급제도
1) 역량성과급제도의 의의
2) 역량관리시스테의 필요요소
3) Assessment Centa
2.성과관리시스템
1)성과관리시스템의 의의
2)전략의 수립
3)평가 및 보상

2. 교보생명 인적자원관리시스템에 대한 질문과 답변

본문내용: 1. 실무자의 인적자원관리 시스템에 대한 소개
1. 역량성과급제도
1) 역량성과급제도의 의의
교보생명에서 역량성과급제도는 회사에서 H.R과 관련 제도의 80% 차지하는데, 인적자원은 회사의 근간이 된다. 현대 사회는 인간을 토지와 같은 자원 (Human Capital)으로 인식하는데, 경쟁력의 원천을 사람으로 본 것이다. 2000년 이후 '성과주의' 조직이 발생하게 된 원인은 성과를 내는 것이 그 목적인 것이다.
조직의 생성원리를 생각해 보면, 기업이 이익을 추구하는 것이 목표이고 따라서 이익에 기여할 수 있는 성과를 얻어야 할 것이다. 과거의 Talyor의 법칙의 경우 주로 '양'의 개념이었다. 그러나 지금은 사람 즉, 자원의 질이 중요하다. 이것의 의미는 능력, 다시 말해서 역량이 중요하다는 의미이다. 여기서 능력이란 기술, 전문지식을 의미하지만 역량이라는 용어는 2001년 이후의 개념으로 능력의 광의의 개념을 의미한다.
특히 여기서의 역량의 개념을 구체적으로 살펴보면, 고성과자들이 갖고 있는 특성만이 역량이다. High Performance를 내는 사람을 뽑아 이들을 중심으로 '역량 모델링'을 만들게 된다. 이러한 역량 모델링을 통해서 역할개발을 하게 되는데, 이러한 역할개발은 체계적인 개념으로 역량개발자의 Needs가 기본적 전제조건이 된다. 역량개발은 흔히들 '교육훈련'이라고도 하는데 역량개발과 달리 교육훈련은 복리후생적 측면이 강하다.

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