리더십_리더가 Lewin의 조직변화 3단계 모델을 활용해 조직이 변화하고 혁신을 관리하기 위해서는 어떤 전략과 시스템이 필요할지 기술하세요
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리더십
리더가 Lewin의 조직변화 3단계 모델을 활용해 조직이 변화하고 혁신을 관리하기 위해서는 어떤 전략과 시스템이 필요할지 기술하세요.
목 차
Ⅰ.
서론
Ⅱ.
본론
1) 레윈의 조직변화 3단계
(1) 해빙 단계
(2) 변화 단계
(3) 재결빙 단계
2) 변혁적 리더십과 조직변화 3단계
3) 현대사회와 리더십
Ⅲ.
결론
Ⅳ.
참고문헌
- 참고문헌
-
참고문헌
Ⅰ. 서론
‘조직변화’는 조직 내 개인이나 집단의 행동을 변화시키고자 시행되는 모든 프로그램으로 정의된다. 현대사회에서의 변화는 빠르고 다양하게 이루어지는 특성을 가진다. 이러한 환경변화에 따라 조직이 적응하고 변화하지 않으면 조직의 능률성이 떨어지며 성장과 발전을 더디게 하거나 존속에 위기를 맞이할 수도 있다. 그러므로 조직의 유지를 위해서는 조직의 구조나 인적자원, 경영전략 등을 환경에 맞게 변화시킬 수 있어야 하며, 이는 조직을 구성하고 있는 조직구성원 개인의 변화를 포함한다. 하지만 조직의 특성과 목표 등에 따라 변화는 다양한 측면에서 요구되며 어떤 부분이 가장 중요한 부분인지를 선택하는 것은 어려운 일이다. 조직은 구조나 정책, 업무방식 등을 변화시키는 외부적 변화와 조직원의 내면에 변화를 추구하는 내부적 변화로 나누어 이루어질 수 있다. 이때 조직변화의 방법은 다양하게 존재하는데 시간을 두고 점진적으로 변화를 추구하거나 급진적으로 변화를 시도할 수 있으며, 계획을 통해 진행되거나 자연적으로 변화가 이루어지기도 한다. 이러한 조직변화에 대한 연구를 통해 조직변화 모델 중 대표적인 것이 바로 미국의 심리학자 레윈(Lewin, K.)의 장(field)이론이다. 장 이론은 환경과의 관계에 집중하여 연구한 이론으로서 개인이 인지하는 환경이 끼치는 심리적 영향은 개인이 가지는 조건과 상황에 따라 달라지며 심리적 환경도 변한다고 여겼다. 그렇기 때문에 ‘장’이란 항상 현재의 순간적인 의미밖에 없다고 보았다. 인간의 행동은 개인이 가지는 장에 영향을 받기 때문에 개인이 장을 어떻게 인식하고 있느냐에 따라 영향을 받는다고 여긴다. 레윈은 개인의 심성과 환경의 상호작용에 의해 행동하는 것이기 때문에 생활공간 내 여러 가지 영역의 관계에 관한 통찰에 의해 인지구조의 변화가 나타난다고 설명하고 있다. 레윈의 이러한 장 이론은 조직변화 모델에 적용하였을 때 3단계를 거쳐 이루어진다. 이에 본론에서는 레윈의 조직변화 3단계에 대하여 자세히 알아보고, 리더가 이 모델을 활용해 조직 변화와 혁신을 관리하기 위하여 어떤 전략과 시스템이 필요한지 서술해보고자 한다.
Ⅱ. 본론
1) 레윈의 조직변화 3단계
레윈의 장 이론에 따른 조직변화는 추진세력과 저항세력이 존재하며, 이 두 가지 세력이 균형을 이룰 때에는 상태를 유지하여 변화가 발생하지 않으므로 변화하기 위해서는 추진세력을 증대하거나 저항세력을 감소시켜야 한다고 설명한다. 이때, 조직변화는 크게 3단계로 이루어지며 해빙(Unfreezing), 변화(Changing), 재결빙(Refreezing)이 그것이다.
(1) 해빙 단계
해빙 단계에서는 조직원이 조직이 가지고 있는 기존 시스템에 대한 모순을 인식하고 새로운 변화의 필요성을 느끼게 된다. 이러한 변화는 조직원 스스로 느낄 수 있기도 하지만 대부분 조직의 리더에 의해 인식되는 일이 많다. 이 단계는 변화에 대한 두려움이나 저항감 대신 새로운 양식과 변화를 받아들이기 위한 준비를 해나가는 과정으로 설명할 수 있다. 대부분 조직에서는 그들만의 문화나 풍습을 형성하여 유지되는데, 이러한 오래된 전통이나 고정관념을 탈피하고 반성을 통해 새로운 관점을 수용할 수 있게 된다.
(2) 변화 단계
변화 단계는 새로운 업무 방식이나 제도 등을 도입하여 새로운 가치나 행동, 상태로 바뀌는 단계로 직접적인 조직변화에 직면한 구성원들이 많은 스트레스와 고통을 받을 수 있다. 새로운 방식을 익혀야 하며 이러한 변화에 찬성하지 않는 구성원에게는 거부감이 들 수도 있기 때문이다. 변화는 순응, 동일화, 내면화 단계로 다시 나누어 볼 수 있다. 순응은 타인의 호의적 반응을 얻거나 비호의적 반응을 피하기 위해 그들을 따르는 것이며, 동일화는 변화한 조직의 방식을 받아들여 자신의 일부로 적용하는 것이며, 내면화는 변화된 태도나 행동이 개인의 가치에 부합하여 합당한 것으로 받아들여지는 것을 의미한다. 대부분 순응에서 시작하지만 시간이 지남에따라 동일화되거나 내면화 과정을 거치게 되며, 내면화 되었을 때 개인의 의지에 따라 가장 자연스럽게 변화에 적응할 수 있게 된다.
(3) 재결빙 단계
재결빙 단계는 해빙과 변화를 거쳐 변화된 구조나 행동패턴 등이 정형화 되면서 안정을 찾는 단계이다. 새로운 방식이나 제도가 학습을 통해 내면화되면서 개인의 성향과 자연스럽게 조화를 이루게 되는 것이다. 하지만 내면화가 아닌 순응이나 동일화로 이루어진 경우 사회적 지지나 강화가 없으면 재결빙이 지속되기 어렵기도 하다. 재결빙 단계에서 중요한 것은 변화한 업무방식이나 행동양식 등이 시간이 지남에 따라 약해지거나 사라지지 않도록 하는 것이다. 그러므로 효과적인 재결빙을 위해서는 상호관계의 규칙을 설정하거나 보상제도를 개선하는 등 지속해서 강화되는 환경을 마련해야 한다.
2) 변혁적 리더십과 조직변화 3단계
변혁적 리더십은 변화를 지향하는 리더십으로서 조직변화를 통해 새로운 양식과 변화를 단계별로 추구하는 레빈의 장 이론을 실천하기에 가장 적합한 리더십이라고 할 수 있다. 변혁적 리더십은 리더와 구성원 사이의 상호 교감을 통해 조직의 변화와 목적을 달성하고자 하는데, 특히 조직의 구성원에게 영감을 심어주고 개인의 성취 욕구를 북돋아 줌으로써 역량을 최대한 발휘하고 새로운 문제 해결 방식을 제시하려고 한다. 구성원의 신념, 가치, 욕구의 변화를 이끌어냄으로써 순응보다는 내면화를 통한 근본적인 변화를 이룰 수 있게 된다. 특징적인 것은 단순한 격려 수준이 아닌 구성원의 자기실현 욕구와 초 이상적인 목적을 달성할 수 있도록 동기부여와 비전을 제시함으로써 열심히 일하도록 독려한다는 것이다. 변혁적 리더십의 이러한 특징은 변화와 재결빙 단계에서 조직원이 내면적으로 변화에 쉽게 적응하고 강화할 수 있는 원동력이 될 수 있다. 변혁적 리더십의 리더는 스스로 본보기가 되어 구성원을 이끌고 명확하고 호소력 있는 비전을 개발하여 이를 달성할 수 있는 전략을 개발함으로써 조직원이 조직에 더 몰입하고 목표에 헌신하도록 만들 수 있다. 변혁적 리더십을 대표하는 인물로는 마하트마 간디와 링컨 대통령, 처칠 수상 등을 예로 들 수 있는데, 변화의 필요성과 중요성을 강조하여 해빙 단계를 이끌고, 그에 맞는 비전을 제시하고 솔선수범을 보임으로써 변화를 이끌고 리더와 구성원 사이의 유기적 결속력을 통해 재결빙을 완성할 수 있도록 한다.
3) 현대사회와 리더십
산업혁명이 한창이던 시절에는 공급이 늘어난 수요를 따라가지 못했기 때문에 조직구성원들의 업무를 향상하고 성과를 측정하기 위해서 조직을 통제하고 관리하는 사람이 필요하다고 생각했다. 하지만 현대사회에서는 조직문화의 변화로 구성원들에게 군림하거나 통제하려는 관리자보다는 직원들과 같은 눈높이에서 목표를 바라봐주고 동기를 유발하는 리더로서의 상사가 더 주목받고 있는 시대이다. 성과에 치중했던 과거와 달리 현대의 리더십은 구성원의 열정을 일으키고 정서적 고양을 중요시하여 개인의 성장과 조직의 목표 달성을 동시에 성취하는 것에 중점을 두고 있다. 급격하게 변화하는 현대사회에서 조직을 유지하기 위해서는 시대에 맞는 변화에 적극 대응하고 맞추어갈 수 있는 리더십을 필요로 하게 된 것이다. 지속되는 변화로 이 시대의 모든 조직은 레윈의 조직변화가 반복적으로 진행될 수 밖에 없을 것이다. 이에 조직원의 내면을 동기화하여 힘있게 이끌고 나갈 수 있는 변혁적 리더십의 필요성이 점차 확대될 것이라 예상된다.
Ⅲ. 결론
우리가 살아가는 사회 속 크고 작은 조직에는 어디에나 리더가 필요하다. 원시 시대조차도 부족을 책임지고 이끌어 갈 부족장이 존재했으며, 이는 인간이 모여 조직을 유지하기 위한 필수적인 일이었을 것이다. 인류 역사상 수많은 리더가 옳고 그른 판단을 고민하며 조직이 나아가야 할 방향을 제시해왔을 것이며, 리더의 가치관이나 성향에 따라 조직의 성패가 가늠되는 것을 보며 성공적인 리더십을 위한 연구가 시작되었을 것이다. 조직이 변화하는 환경에 많은 영향을 받는 만큼 필요한 리더십도 달라져왔으며, 본론에서는 레윈의 조직변화 3단계에 적합한 리더십 전략으로 변혁적 리더십을 설명해보았다. 성과에 치중했던 과거와 달리 현대의 리더십은 구성원의 열정을 일으키고 정서적 고양을 중요시하여 개인의 성장과 조직의 목표 달성을 동시에 성취하는 것에 중점을 두고 있다. 이러한 과정이 성공하려면 변혁적 리더십처럼 조직원 개인의 욕구를 성취할 수 있도록 붇돋아주는 리더십이 가장 적절하다고 하겠다. 나 역시도 조직의 구성원으로서 변화가 있을 때마다 두려움과 거부감이 드는 경험을 해보았지만, 결국 사람은 주어진 환경에 적응하며 살아갈 수 있는 존재로서 신뢰할 수 있는 리더에 의해 해빙, 변화, 재결빙의 단계를 자연스럽게 받아들일 수 있었던 것 같다. 하지만 나는 다양해진 사회변화만큼 절대적으로 완벽한 리더십은 존재하지 않으며 조직의 특성과 목적에 따라 적절한 리더십이 달라질 수 있다고 생각한다. 그러므로 어떠한 리더십을 통해 조직을 이끌어 나갈지를 잘 선택하고 활용할 수 있는 것이야 말로 앞으로 조직을 성공으로 이끄는 가장 큰 열쇠가 될 것이다.
Ⅳ. 참고문헌
- 리더십 교안
- 이철희, 신강현, 허창구. "변혁적 리더십과 거래적 리더십이 직무열의에 미치는 영향." 한국심리학회지: 산업 및 조직 25.1 (2012): 147-169.
- 장석인. "변혁적 및 거래적 리더십이 조직몰입에 미치는 영향에 관한 구조모형분석." 16.2 (2009): 213-229.
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