[글로벌기업 인사관리] 국제기업의 인력양성(국제경영인력의 모집과정과 선발방법 및 확보방안)

확보하려는 노력이 있다고 하였다. 또한 인재들이 인텔의 성장을 이끌 것으로 믿고, 모든 분야에서 최고 목표 달성을 위해 인재 확보와 양성에 심혈을 기울이고 있다고 언급했다. INTEL회장 크레이그배럿이 언급한 바와 같이 현재 기업에게는 “잘 교육된 인재”가 무엇보다 필요하다. 다시 말해 불확실한 현재의 경영환경에서 위기를 극복하고 생존하기 위해서는 핵심 인재의 확보가 무엇보다 중요하며, 인재를 확보하는 방법은 채용과 선발에서부터

과정이다. 차별금지제도의 이러한 어려움은 접근방법에 따라서는 자칫 제도의 효과를 약화시킬 우려도 상존하고 있다. 그리고 사용자는 최근노동시장의 실태에서 볼 수 있는 바와 같이 다양한 인사노무관리 전략을 통하여 비정규직법 자체를 벗어나는 경우도 있고, 차별금지제도의 적용을 화파하는 등 다양한 선택가능성을 보유하고 있는 것도 사실이다. 이러한 제도적 환경에서 차별금지제도를 본래적 취지ㅔ 맞게 운용하기 위해서는 어떠한 해석적

글로벌 인적자원관리의 유형(1) 본국중심주의(ethnocentrism): 본국중심주의는 글로벌 기업의 출신국가에 있는 본사가 주요 의사결정권을 장악하고 본국의 가치관과 경영 시스템 중심으로 해외 자회사를 관리하는 것을 의미한다. 이 유형 하에서는 현지인보다 본국인을 선호하며, 본사 및 해외자회사의 주요 책임자를 본국출신의 관리자로 채우게 된다. 본국중심주의 전략을 채택한 기업들은 대개 본국에서 개발사용하고 있는 인사 관행과 전략을 해외

인적 자원 관리KT 인사 확보 전략 현상과 문제점- 목차 -Ⅰ. 서론1. 기업 선정 동기 2. KT 소개 Ⅱ. 본론1. KT의 인력확보전략 1-1. 인력 수요, 공급예측 (1) 인력 수요예측(2) 인력 공급예측1-2. 모집 활동 (1) 모집 원천 (2) 모집 방법(3) 모집 평가1-3. 선발활동 (1) 선발 방법(2) 선발 과정(3) 선발 도구(4) 선발 도구에 대한 평가(5) 기타　- 평가과정에서와 평가 후의 지원자관리2. KT인력 확보전략의 문제점과 개선방안 2-1. 소극적인 모집 활동2-2. 온라

기업 소개 Ⅱ.본론1. 금호 아시아나의 보상제도와 유인1-1. 금호아시아나의 인사제도1-2. ‘금호아시아나 MBA’과정1-3. 인재개발원 운영1-4. 임직원에 대한 교육 및 복지1-5. 비금전적 보상(격려 및 교육) 성공 사례1-6. 금전적 보상 성공 사례 3. 복리후생4. 기업문화Ⅲ. 결론▶느낀점Ⅳ. 참고문헌 및 사이트서론 1. 기업 조사 목적인사교육의 중요성기업에서 인적자원의 수급을 위해 모집, 선발을 통해 우수한 인력을 확보했다 할지라도 교육훈련