분경 영 독후감
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- 본문내용
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이 책은 1분 경영자 (1 minute manager)의 자질에 대한 글이다. 경영은 조직이라는 개념이 전제되어야 한다. 조직이란 목적을 달성하기 위한 사람의 집합체로 정의된다. 경영은 그 조직의 목표를 달성하게 해 주는 기능이다. 따라서 경영은 기업 뿐 아니라, 정부, 비영리 기관에도 적용 가능하다. 경영은 의미 있는 사회적 기능이다. 따라서 그 경영의 비법에 관심 있는 사람이라면 누구라도 독자로 포섭할 수 있다. 책은 이런 식으로 표현한다. <우리는 성과를 얻기 위해 회의를 하는 것입니다. 조직의 목적은 효율성입니다. 조직을 형성함으로써 우리는 생산성을 높일 수 있는 것이죠>
저자는 처음에는 엄격하게 대하다가 나중에 호의적으로 대하는 것이 효과적이라고 주장한다. 이런 것이 현실적이라는 것이다. 그러나 ‘이타적 유전자’이론이나 ‘공범자의 딜레마’등 신종 게임이론에 따르면 최초에는 관대한 모습을 먼저 보여주고 상대방의 반응을 살핀 이후 상대방이 좋게 대하면 좋게 대하고 공격하면 공격하는 것이 최상의 전략이라는 말을 한다. 저자는 중국 왕의 이야기를 들어 자신의 입장을 변호하고 있지만 현대 생물학, 심리학의 연구와는 다른 결론을 강조하고 있다. 이는 논리를 보완 하든지 폐기해야 할 것으로 보인다.
이 논리의 저자의 다른 말을 보라. < 인생의 다른 일에서도 마찬가지입니다. 성과가 있는 일도 있고 없는 일도 있는 법이지요 그러나 늘 정직하게 사람들을 대한다면 서서히 성과를 얻게 될 것입니다. 당신도 보고 겪어서 아실 것입니다. 불성실하게 사람을 대하면 결국 혼자 남게 되지요. 이는 지극히 당연하고도 단순한 논리입니다.> 처음에 정직하게 대하라고 강조하지만 관리자로서는 엄격한 후 관대한 모습을 보이라고 한다. 이는 상반된 주장이다.
2. 1분 목표
가정이 다르면 대책도 다르다. 이는 조직역량 강화차원에도 그대로 적용된다. 대략의 가정은 인간은 선하다는 성선설, 인간은 악하다는 성악설에 기원한다. 테일러의 과학적 관리론은 인간은 이기심으로 편한 것만 추구하므로 표준을 만들어 강요해야 한다는 성악설을 가상한 이론이다. 반대로 호손의 인간 관계론은 인간은 친구만 잘 만나면 신나게 일을 잘 한다는 것으로 인간은 원래 착하다는 성선설의 차원이다. X이론과 Y이론 역시도 마찬가지다. X이론처럼 인간을 이기적 존재라고 가정하면 채찍을 강조하고 Y이론처럼 착한 존재라고 가정하면 당근을 강조한다. 리더십 이론에서는 업적 중시와 인간관계 중시이론으로 대별된다. 성과 (Relation)과 인간관계 (performance)를 두 축에 놓으면 상관관계를 나타내는 그래프는 역의 관계를 보인다. 인간관계를 중시하는 자는 성과가 낮으며, 성과를 중시하는 자는 인간관계 수치가 좋지 않다. 과학적인 증거라고 하기 보다는 직관적인 혹은 통계적 증거일 것이다. 이 둘을 아우르는 것이 무엇일까 하는 고민을 많이 했을 것이다. 일본에서는 그 결과로 Z이론이란 것이 발전했다.
이 책은 1분 경영이라는 개념으로 둘을 모두 포함한다. 단순화시켰지만 아이디어는 1분 칭찬으로 인간관계를 유지하고 1분 질책으로 성과를 유지하는 것이다. 나아가야 할 방향 즉, 칭찬과 질책의 기준은 목표를 설정함으로 정해진다. 여기서 중요한 문제가 나온다. 목표의 수립 방법이다. 목표 설정에는 상사와 부하가 동의해야 한다. 대다수의 회사들은 상사가 부하가 무엇을 하는 지 모른다. 이건 상당한 문제를 잉태하고 있다. 그래서 상사와 부하가 목표를 같이 설정하는 것이 중요하다. 상사는 자신의 입장을 밝히고 부하는 자신의 입장을 밝혀서 공통분모를 찾아 내면 된다. 목표를 설정하고 그 피드백으로 당근과 채찍을 둘 다 준비해두고 있다. 피드백에서 주의해야 할 것은 결과를 공개해야 한다는 것이다. 사람들이 결과를 확인하는 프로세스가 있어야 자신의 행동을 바꿀 유인이 된다. 저자는 이를 볼링게임에 비유한다. 직장에서 무기력한 사람들이 볼링장에서는 파이팅(fighting)을 한다. 이는 ‘볼링핀’이라는 목표와 ‘스코어’라는 결과가 바로 공개되기 때문에 그들은 게임을 즐길 수가 있는 것이다. 일을 즐기기 위해서는 결과와 그 피드백을 공개해야 한다. 일이 즐겁지 못한 이유는 그런 피드백이 없기 때문이다. 커튼을 치고 넌 볼링핀 다섯 개를 넘겼어, 그러니 C, 당신은 볼링핀을 아홉 개를 넘겼으니 A 이런 식이다. 평가를 받는 사람들은 정말일까 하는 의구심이 드니 불평만 생긴다. 피드백이 가치로와지기 위해서는 커튼을 벗겨야 한다. 불투명한 목표설정과 고과는 모든 사람을 독심술에만 신경 쓰게 만든다.
3. 1분 경영
1분이라는 말이 뜻하는 바는 이해하기 쉽다는 뜻이다. 대부분의 일이 어렵지도 않고 복잡하지도 않다. 단순하게 생각하라는 메시지다. 1분 경영자는 자신의 직장경험에 대하여 ‘그 당시 저는 제 자신이 마치 질책을 받지 않기 위해 일하는 사람처럼 느껴졌어요’라고 말한다. 그런 경험이 많은 자양분이 되었다. 조직이란 목적을 달성하기 위해 모인 곳인데 사람들은 서로에게 생채기를 내며 자신의 힘을 과시하려 한다. 회사의 경영자는 이러한 갈등을 없애야 한다. 그래서 목표가 중요한 것이다. 목표가 없는 사람들은 무엇을 해야 할지 모른다. 그들은 문제를 그대로 두었다가 문제가 커지면 야단을 친다. (Leave alone, zap). 그래서 즉각적인 질책이 필요한 것이다. 묵히면 병 든다. 호미로 막을 걸 가래로도 못 막는 경우가 생기는 것이다. 부하에 대한 부단한 관심이 필요하다.
1분 경영자는 성과 (relation)와 성과(performance)를 일치시킨다. 어찌 되었건 일을 하는 건 사람이다. (사람을 통하여 성과를 창출한다) 이 둘을 무 자르듯이 양단 내고 입장을 밝히라고 하는 것은 대단한 폭력이다. 두 가지 모두를 같이 추구하는 것을 넌센스 (nonsense) 라고 생각하는 것 자체가 넌센스다. 이 책에서 얻어야 할 메시지는 흑백논리에서 양쪽 모두를 중요하게 생각하는 사고방식으로의 변화이다. 흑백논리에 익숙해져 있으면 모두에게 좋은 방안을 찾을 수 없다. 그들은 그들의 입장만을 앵무새처럼 되풀이할 것이기 때문이다.
1분 목표 설정은 신입사원이나 새로 일을 맡은 사람들에게 필요한 툴이다. 1분 칭찬은 일을 잘하는 사람을 위한 도구이다. 1분 질책은 이미 유능해진 사람들, 자신의 일을 스스로 개선할 수 있는 사람들에게 필요한 도구이다. 질책의 핵심은 잘못된 행동은 없애고 인간관계도 유지하는 것이다. 행동을 일깨우는 것은 목표이고 행동을 지속시키는 것은 결과이다. 목표와 결과에 대한 피드백(feedback)이 중요하다. 결과는 두 가지로 나타난다. 목표와 부합하는 결과라면 당연히 칭찬을 해야 한다. 너무 길면 안 된다. 1분만 해라, 또한 목표와 부합하지 않는 결과는 확인되는 즉시 질책을 한다. 인간관계는 유지하고 잘못된 행동 그 부분만을 질책해야 할 것이다. 마무리는 당신은 오케이 퍼슨(OK person)이고 대단한 사람이라서 이런 말을 한다는 것을 꼭 덧붙일 일이다.
세 가지 중 질책이 어렵다. 올바른 질책이 가능할까? 하는 의구심이 든다면 다음의 대목을 음미할 일이다.
<첫째, 그분은 제가 잘못한 즉시 질책하십니다. 둘째, 제가 잘못한 점에 대해서 명확히 알려주십니다. 따라서 그 분이 모든 사실을 정확히 파악하고 있고 잘못은 전적으로 제 책임이라는 점을 인식하게 됩니다. 셋째, 그 분은 저의 인격이 아니라 잘못한 행동 자체를 나무라는 것입니다. 그러니 제가 기분 상할 일은 없어요. 전 지금까지 한 번도 제 잘못을 그분이나 다른 사람에게 전가하거나 합리화하려고 한 적이 없었어요. 그분이 공정하다는 걸 알기 때문이죠, 넷째, 그분은 항상 일관성을 잃지 않았습니다. 제 눈을 똑바로 바라보면서, 평상시 자신이 저를 얼마나 유능한 직원으로 생각하는지 이야기해줍니다. 그리고 자신이 화내는 것은 그만큼 저를 신뢰하고 있기 때문이라고 강조합니다. 이런 실수는 저에게는 어울리지 않으니 같은 실수를 두 번 다시 저지르지 않기를 바란다고 말씀하시죠.>
참고문헌: Blanchard, K, and S. Johnson, The One Minute Manger, 조천 제 옮김, 21세기 북스.
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