Ⅰ. 들어가며
II. 사용자의 유형
III. 사용자 개념의 상대성
IV. 사용자 개념의 확장
본문내용
IV. 사용자 개념의 확장
1. 논점
도급, 위탁, 사업분리 등에 의해 근로계약의 체결 당사자인 사업주와 실질적인 업무지휘감독권한을 행사하는 사업주가 서로 다른 경우 어느 쪽이 근로기준법상의 사업주로서 의무를 부담하는 지가 논란이 된다.
2. 判例의 판단기준
判例는 사용자로 인정되기 위해서는 ‘명시적 또는 묵시적 근로계약관계’가 존재해야만 하고, 그러한 관계에 있는 자만을 사용자로 보고 있다.
3. 구체적인 예
1) 判例
(1) 하도급 일용근로자
건설회사로부터 공사의 일부를 하도급 받은 자에게 고용되어 건설회사의 공사장에서 일용근로자로 근무한 사안에서, 건설회사가 사업주로서 일용근로자를 산업재해보험에 가입시키고 일당의 형식으로 매월 2회씩 임금을 지급하여 왔으며, 공사에 필요한 제반장비 및 시설을 제공함은 물론 하도급자를 통해 작업을 지휘·감독하였던 경우, 건설회사가 사용자로써 일용 근로자에 대한 근기법상의 퇴직금 지급채무를 부담한다고 보았다.
(2) 모자기업
모기업이 자회사에 대하여 주식소유, 임원파견, 업무도급 등의 방법에 의하여 자회사의 경영을
근로기준법상 근로자 개념Ⅰ. 서근로기준법상 근로자란 직업의 종류를 불문하고, 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 의미한다. 이를 규정함은 근로조건의 최저기준을 정하여 인간다운 생활을 보장하고자 하는 근기법의 보호대상범위 명확히 하기 위함이며, 이러한 근기법상 근로자개념은 최저임금, 산안, 산재법 등에 준용된다는 점에서 중요한 의미를 지닌다고 할 수 있다.아울러 노조법상 근로자가 근로3권 행사할 수 있는 근로자
근로기준법 총칙 총정리 자료1. 균등처우Ⅰ. 서설1. 의의근로기준법은 제6조에서 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.”고 규정하고 있다. 2. 취지균등처우의 보장은 헌법에서 천명한 평등의 원칙을 근로자와 사용자간의 근로관계에서 구현하여 근대적 노사관계를 확립하려는 데 그 취지가 있다. 3. 차별의 개념헌법상 평등은 절대적
법원의 보수적인 태도를 감안한다면 노조법상 근로자로 인정되어도 사용자의 부당노동행위 전반, 노동자의 단체행동권을 인정하지 않을 개연성이 높다. 결국 노조법상 근로자로 인정받는 것이 노동3권의 실질적 향유로 이어지기 위해서는, 사용자 개념의 확대 뿐 아니라 단결권․단체교섭권․단체행동권 각각의 내용과 관계에 관한 현재의 해석론 전반을 바꾸는 작업이 뒷받침되어야만 가능한 일인데, 이것이 근로기준법상 노동자성을 인정받는 것보
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hwp (아래아한글2002)
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