권고사직(비진의 의사표시의 유형 중)의 효력에 대한 법적 검토 (판례 중심) 레포트입니다.
목차
1. 진의의 법적 의미
2. 징계심사위원회의 결정과 다르게 징계해임한 경우의 효력
3. 징계조치로서의 권고사직과 이에 따른 자동징계해고에 대한 적부의 판단
4. 조건부해임처분과 비진의 의사표시
본문내용
4. 조건부해임처분과 비진의 의사표시
- 징계처분통지를 받은 날로부터 일정한 기간 내에 사직원을 제출하지 아니하면 징계해임한다는 소위 조건부징계해임처분이 무효로 인정된다면 그에 따라 제출한 사직원에 의하여 행한 의원면직처분도 특단의 사정이 없는 한 무효로 보아야 하고 무효인 조건부해임처분에서 정한 조건대로 사직원을 제출하였다 하여 위 처분에 승복하고 그 위법에 대한 불복을 포기한 것이라 볼 수 없다.
피고의 이 사건 조건부 징계해임처분 즉 징계처분통지를 받은 날로부터 일정한 기간내에 사직원을 제출하지 아니하면 징계해임한다는 징계처분이 만일 원고주장과 같은 무효사유가 인정되어 무효로 된다면 그에 따라 원고가 제출한 사직원에 의하여 행한 의원면직처분도 특단의 사정이 없는 한 무효라고 보아야 할 것이며, 무효인 조건부 해임처분에서 정한 조건대로 사직원을 제출하였다 하여 위 처분에 승복하고 그 위법에 대한 불복을 포기한 것이라고 볼 수 없고, 다른 한편 원고로서는 위 조건부 해임처분과 이에 기한 의원면직처분의 무효확인을 받음으
효력)Ⅰ. 서설1. 해고의 의의개인주의적 자본주의 질서하에서 사용자는 그의 기업의 합리적인 경영을 위하여 근로자와의 근로계약의 체결 및 해지를 자유로이 할 수 있는 것이 원칙이다. 그것은 이론상 사용자와 근로자가 각각 평등한 인격자로서 서로 자유로운 의사표시에 의하여 상호간의 법률관계를 자유로이 성립시킬 수도 있고 소멸시킬 수도 있다는 시민법적 사고에 기초하고 있는 것이다. 그러나 사용자에 의한 해지의 자유는 경제적으로 또
권고- 국제노동기구의 협약 및 권고의 의의- 국제노동기구의 협약 및 권고의 법적 성질- 국제노동기구의 협약 및 권고의 채택- 회원국의 협약 및 권고의 비준의무7. 우리나라와 ILO와의 관계- ILO 가입 및 활동- ILO 협약 비준8. ILO의 사회적 조항과 국내노동기준의 비교- 결사의 자유 및 단결권의 보호- 단결권 및 단체교섭권에 대한 원칙- 강제노동의 금지 및 폐지- 유아노동의 금지- 고용 및 직업에 있어서 차별대우의 금지9. 결론Ⅵ. 국가별 노동
의사표시를 한 경우iv) 희망퇴직의 권고를 선뜻 받아들일 수는 없었다고 하더라도 당시의 제반 사정을 종합적으로 고려하여 심사숙고한 결과 사직서를 제출하였다고 인정되는 경우에는 판례는 해고가 아니라 합의퇴직에 해당한다고 한다.Ⅳ. 합의퇴직의사의 철회1. 의의사용자가 근로자의 청약에 대하여 승낙을 한 때에는 이미 합의해지가 성립하므로 근로자의 의사표시에 하자가 있는 경우를 제외하고는 합의해지의 효력을 부정할 수 없다. 2. 청
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hwp (아래아한글2002)
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