[노동법] 정리해고에 대한 법적 문제에 대한 판례 및 학설 연구
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- 하고 싶은 말
- 정리해고에 대한 법적 문제에 대한 판례 및 학설 연구에 관한 레포트입니다.
- 목차
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1. 판례 법리를 통한 긴박한 경영상의 필요성
2. 경영해고의 법적 한계
3. 경영상 해고에 대한 쟁의행위의 정당성
4. 구조조정에 대한 노동쟁의에서의 조정전치주의 문제
- 본문내용
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4. 구조조정에 대한 노동쟁의에서의 조정전치주의 문제
쟁의행위에 들어가기 전에 노동쟁의 조정을 거쳐야 한다는 조정전치주의는 원래 구조조정에서만의 문제는 아니지만, 구조조정기에 이를 둘러싼 노사간의 분쟁이 노동쟁의의 대상이 되지 않는다거나 사용자들이 경영해고는 경영권의 문제라고 하여 교섭거부했을 때 이를 교섭미진이라는 행정지도만으로 끝나고 말았을 때, 조정을 거치지 않은 쟁의행위로서 정당성을 부정하는 경우가 많았다.
이 점에 대하여 춘천지법은 만도기계노조 사건에서, “조정은…쟁의행위를 가능한 예방하고 노동쟁의의 신속 공정한 해결을 위한 행정서비스인 점, 쟁의행위를 개시한 이후에도 당사자의 신청에 의하여 조정절차를 개시하는 것이 가능한 점, 조정전치제도의 취지는…쟁의행위 자체를 적극적으로 금지하려는데 있는 것은 아닌 점 등을 종합하면, 조정전치규정에 위반함으로써 벌칙적용이 된다고 하여 이것만으로 바로 쟁의행위로서의 정당성이 상실된다고 볼 것이 아니라 그 위반행위로 말미암아 국민생활의 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 않은 혼란이나 손해를 끼치는 것과 같은 부당한 결과를 초래하는지의 여부 등 구체적 사정을 살펴서 그 정당성 유무를 가려야 할 것이다”라고 하여 노동조합이 쟁의행위를 함에 있어서 조정을 거치지 않았다고 하여 곧바로 쟁의행위의 정당성이 상실되는 것은 아니라고 하였다.
특히 이 판결에서는 `자주적 교섭권고를 이유로 한 조정종결결정'에 있어서도 조정결정원인(교섭미진)과 관계없이 조정이 종료되었다면 조정절차를 거친 것으로 보았다.
조정전치를 쟁의행위의 정당성 요건으로 파악하게 되면 노동위원회가 사용자의 성실교섭의무 위반으로 노사간의 실질적인 교섭이 이루어지지 아니하는 경우에는 노동쟁의가 아니라고 결정하여 조정종결결정을 하거나 조정신청서를 반려하게 되면 조정은 성립할 수 없으며, 결국 당사자는 조정전치의 요건을 충족할 수 없어 노동조합은 정당한 쟁의행위를 할 수 없다는 결론에 도달하게 되어 노동조합의 쟁의권을 부당하게 침해한다고 지적하고 있다.
- 참고문헌
- 김형배 - 노동법 18판 / 박영사
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