I. 들어가며
II. 시용계약의 법적 성질
III. 시용과 근로관계
IV. 본채용 거부와 해고와의 관계
V. 시용기간 만료후의 효과
본문내용
IV. 본채용 거부와 해고와의 관계
1. 적격성 평가의 기준
사용자의 의한 부적격 평가는 곧 근로자의 직장상실을 의미하므로 그 기준은 사용자의 주관적 기준이 아니라 근기법상의 해고 규정의 ‘정당한 이유’가 있어야 한다.
2. 본채용 거부와 해고와의 관계
시용의 법적 성질에 관하여 어떤 견해를 취하더라도 시용기간 만료 후의 근로자를 정당한 이유 없이 본채용을 거부하는 것은 근기법상의 해고에 해당이 된다.
3. 정당한 이유에 의한 본채용 거부
(1) 정당한 이유의 범위
본채용 거부에 대하여 근기법상의 정당한 이유가 있어야 되나, 판례는 “통상의 해고 보다 정당 사유가 넓게 인정이 되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다”고 하였다.
(2) 구체적인 판례
①통상의 해고 보다 넓게 정당 사유가 인정된 경우
시용기간 중의 운전사가 사고가 나 승객이 다치고 운전면허가 정지된 경우에 운전사로서의 부적격성을 이유로 한 해고는 정당하다.
②사회통념상 상당성이 인정되어야 한다고 본 경우
최근 씨티은행 사건에서 “근무성적표와 평정의견서만을 기초로 하여 본채용을 거부한 것은 합리적인 이유가 없어 사회통념상 상당성이 없다”고 하였다.
4. 정당한 사유가 없는 본채용 거부
이 경우 부당해고가 되어 노동위원회에 구제신청을 할 수 있으며 법원에 손해배상 청구도 가능하다.
계약기간이 만료된 날로부터 3주 이내에 노동법원에 근로계약이 기간의 정함으로 인하여 종료되지 아니하였음을 확인하는 소송을 제기하여야 함(이하 「제1문」이라 함)- 이 경우 해고제한법 제5조 내지 제7조가 준용됨○ 약정한 기간이 경과한 후에도 근로관계가 계속된 경우에는 제1문의 기산점은 기간의 종료로 근로관계가 종료되었다는 사용자의 통보가 도달된 날로 함사. 기간의 정함이 없는 일자리에 대한 정보제공○ 사용자는 기간제근로자
법을 달리하는 퇴직금제도는 금지된다. 이는 근로기준법상의 균등처우에 위배될 뿐만 아니라 일부 근로자들의 불만을 야기할 우려가 있기 때문이다.2. 예외 판례는 단체협약의 적용을 받는 자와 받지 않는 자와의 차별, 기업의 합병․양도 등의 조직변경으로 인한 승계근로자와 기존 근로자의 차별, 취업규칙 변경 후 입사한 근로자와 기존근로자와의 차등은 무방하다고 판시하고 있다.5. 퇴직금중간정산제1. 취지퇴직금중간정산제는 근로자가 퇴직
법체류, 불법취업이라는 신분상의 약점으로 여러 가지 사건 사고와 복잡한 문제들로 인하여 고통 속에서 아파하고 있다.국내에 외국인 노동자들을 수입하여 산업현장에서 활용하는 것과 관련된 규범적인 논의는 그렇다 치더라도, 이들 외국인 노동자에 대한 제도상의 미비는 근로자로서 이들이 고용안정을 해치는 것은 물론, 생활상의 위기를 야기하고 있다. 즉, 이들이 당면하는 문제는 구조적인 것으로부터 시작하여 일상적인 것에 이르기까지 매우
노동자가 유리하다는 것이다. 고용계약기간이 정해져 있는 비정규 노동자는 고용계약 해지와 더불어 사용자의 모든 의무가 종료되므로 정규노동자의 해고 시 발생할 수 있는 각종 해고규제 조항 저촉문제, 해고에 따른 부대비용의 발생, 노동조합 및 당사자 본인의 항의나 법률적 조치 등을 피할 수 있다. 노동조합의 회피전략으로서 비정규직을 이용하는 경우도 종종 있다. 비정규직은 항상 계약해지의 가능성에 노출되어 있으므로 노동조합의 조직화
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hwp (아래아한글2002)
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