[노동법] 시용과 채용내정의 근로관계 전반에 대한 법적 검토

근로조건의 보장 - 근로기준법 제 3조: 근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없음2) 균등 처우- 근로기준법 제 6조: 사용자는 근로기준에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못함-> 강행적 효력 규정 적용, 위반 시 무효-> 참조판례: 위반문제는 근로자가 채용된 후에 비로소

목차1. 서론2. 본론1) 취업규칙이란?(1) 취업규칙의 정의와 필요성(2) 취업규칙의 기능과 한계점(3) 취업규칙의 효력2) 취업규칙의 기재사항(1) 임금 (2) 근로시간(3) 채용내정, 시용제도, 수습제도3) 취업규칙의 불이익 변경4) 신고절차5) 취업규칙의 신고와 비치6) 취업규칙과 근로계약 , 법령 및 단체협약의 관계7) 사례로 알아보는 취업규칙8) 노측 VS 사측 의견 제시하기3.결론취업규칙 조사를 마치며 취업예정자가 알아야 할 상식 * 참

근로자를 피보험자로 하고 있는 직장공동조합과 차이점이 있으나 적립금 통제권을 조합 측에서 갖는다는 점에서는 동일한 이해관계가 성립된다. 즉 적립금 통제권을 조합대표이사가 갖는다는 점에서 의보통합에 대해서 직장공동조합과 동일한 이해관계를 갖고 있다. 이외에도 조합대표이사는 의료보험법상 조직의 대표로서 직원의 임면권과 업무통할권 등에 대한 권한을 행사할 수 있는 위치에 있다. 특히 직장공동조합과 지역조합의 경우는 적용대

법 제정(1987) 개정(1989, 1995, 1999)현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지자체, 또는 사업주가 잠정적으로 특정 성의 근로자를 우대하는 조치를 취하는 것을 차별로 보지 아니한다. (제2조의2 제3항)② 여성발전기본법 국가 및 지자체는 여성의 참여가 현저히 부진한 분야에 대하여 합리적인 범위 안에서 그 참여를 촉진하기 위하여 관계법령이 정하는 바에 따라 잠정적인 우대조치를 취할 수 있다. (제6조)③ 여성채용목표제 도입여성의 공직 임용기

채용2.교육 및 개발3.호텔인사이동관리4.호텔임금관리5.노사관계6.호텔의 복지후생관리7.징계 및 해고8.노동생산성 및 직무평가Ⅲ현대호텔 인사관리의 과제1.한국적 호텔 인사관리의 특징2.변화하는 호텔기업의 요구3.향후 호텔인사관리의 과제참고문헌Ⅰ. 호텔 인사관리의 기초이론1. 호텔인사관리의 정의 기업에서 생산의 자동화와 관리의 전산화가 아무리 촉진된다 하더라도 궁극적으로 그 기업을 움직이는 것은 인간이다. 그러므로 경영