근로기준법 제30조는 사용자는 정당한 이유가 있는 경우에만 근로자를 해고할 수 있다고 규정하고 있다. 그리고 근로기준법 제31조는 정리해고의 실체적, 절차적 요건에 대하여 별도로 규정하고 있다.
그런데 구체적인 사건에 접했을 때 당해 해고에 정당한 이유가 존재하는지 여부를 판단하는 것은 몇 가지 단계로 나누어진다. 그리고 통상해고와 징계해고, 정리해고는 그 실체적 정당성 유무를 판단하는 방식이 구별된다. 여기에서는 먼저 통상해고와 징계해고의 의의에 대하여 설명하도록 하겠다. 이후 해고사유를 유형별로 구분하여 살펴보겠다(정리해고와 관련하여선 뒤에서 별도로 살펴본다).
징계해고와 통상해고는 그 절차상 구분되고 해고의 실체적 정당성 여부를 판단하는 방식에서도 구분되지만, 구체적인 해고사유는 징계해고와 통상해고 간에 엄격하게 나눠지지는 않는다. 즉 동일한 해고사유라 하더라도, 어떤 사업장에선 통상해고로 규율하고 다른 사업장에선 징계해고로 규율하는 것이 가능하다. 이런 점을 고려하여 유형별 해고사유를 검토할 때는 통상해고와 징계해
해고사유에 해당되지 않는다고 단정할 수 없고, 가사 원심과 같이 사망사고 또는 물적 피해가 독립하여 해고사유에 해당되지 않는다고 보더라도 그러한 피해가 복합된 것이라면 이에 대한 법적 평가도 달라질 수밖에 없다 할 것이니, 이 점에 관한 원심의 판단은 해고사유의 해석에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 하지 않을 수 없다. (대법원 1997. 4. 8. 선고 96다33556 판결)구 근로기준법 제27조 제1항 소정의 “정당한 이유”라 함은 징계해고의 경우
불법 쟁의행위에서의 노조간부의 책임과 관련된 판례평석 레포트평석 대상 : 서울 지하철공사 사건 (중노위 2000.2.18 99부해586)1. 사건개요신청인 석치순은 1998년 11월 10일부터 서울특별시지하철공사 노동조합위원장으로 선출되어 활동하던 중, 1999년 4월 19일부터 동년 4월 25일까지의 파업과 관련하여 불법파업을 주동하였다는 이유로 폭력행위등처벌에관한법률 위반 및 업무방해 혐의로 서울구치소에 수감되어 있던 중(그 후 법원으로부터 징역형을
법리인터넷 음란물을 규제하고 있는 법리를 살펴보기 위해서는 관련 입법실태와 판례를 검토해야 한다. 그런데 우리나라에서는 아직까지 인터넷 음란물을 둘러싼 분쟁이 법적 소송으로 제기된 경우가 많지 않아 법원이 이 문제를 어떤 시각에서 다루고 있는가를 판별할 수 있는 판례가 충분할 정도로 축적되어 있지 않다. 따라서 여기서는 성 표현물에 관한 규제 입법을 주요한 분석의 대상으로 삼았다. 우리나라에서 음란물을 다루거나 규제하는 법
관련 이슈Ⅴ. 다양한 비정규 고용의 유형화와 ILO의 기준Ⅵ. 우리나라 비정규직 근로의 주요 특징Ⅶ. 비정규직 근로의 상황과 문제점Ⅷ. 비정규 노동자 규모Ⅸ. 사회보험 가입 및 노동조건 적용률Ⅹ. 비정규 노동의 사회경제적 비용1. 경제적 비용2. 사회적 비용. 선진국의 비정규직에 관한 보호제도1. 시간제근로자에 대한 보호1) 임금 및 복리후생2) 근로시간과 휴가3) 사회보장제도4) 모성보호5) 계약 및 해고6) 시간제근로의 촉진2. 임시직 및
근무태도 불량을 이유로 한 징계해고의 법리 및 판례 검토1. 들어가며흔히 근로자가 불성실하게 근무하거나 업무능력이 부족한 경우, 이를 이유로 해고를 할 수 있다고 생각한다. 그러나 문제는 근로자가 불성실하다는 점이나 업무능력이 부족하다는 점을 판단하기가 어렵다는 것이다. 실제로도 대기업이나 공공부문의 사업장을 제외한 나머지 기업의 경우, 근로자 개인에 대한 업무능력이나 실적에 대한 사용자의 판단이 주관적인 경우가 종종 있다.
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