[노동법] 고용상의 여성차별에 대한 법적 문제점을 논하라

차별 유형에 대응하기에는 법의 이념 측면이나, 구체성, 실효성 확보 차원에서 한계가 있다. 또한 각종 고용차별 금지를 위한 정책과 지침도 우리 사회에 고착된 의식과 관행 또는 시장 논리에 밀려, 실제 노동현장에 착근하지 못하고 있는 실정이다. 이에 본 연구는 노동시장 입직부터 퇴직까지의 과정에서 나타나는 여성근로자에 대한 고용차별의 양태를 유형별로 조사하여 그 실태와 원인을 분석하고, 각각의 차별 유형에 대한 법적․정책적 개선 방

여성노동의 이론적 배경 50(1) 인적자본론(2) 노동시장분절론(3) 마르크스주의 여성론(4) 노동유연화 이론2. 비정규직 여성노동자에 대한 개념 . 53(1) 비정규직 여성노동자의 정의(2) 비정규직 여성노동자의 증가이유(3) 비정규직 여성노동자의 규모의 특성3. 비정규직 여성 노동자의 실태와 문제점 .

노동부에 정식으로 접수되었다.5. 여성근로자 성희롱 예방 교육우리나라는 남녀고용평등법상 1년에 1번 이상 직장 내 성희롱 예방교육을 하도록 의무화하고 있다. 이를 이행하지 않을 때는 300만원의 과태료가 부과된다. 성희롱이 개인적 문제가 아니라 근로환경의 성차별적 문화에서 비롯되었다는 점에서 이러한 교육은 반드시 필요하다. 성희롱 예방 교육은 직장 내 성문화에 대한 폭넓은 문제제기가 가능한 정책적 지향을 확실히 하고 더욱 확대되

이용되는 비용 발생에 공적 자원이 결여되거나 제한적인 경우, 양질의 서비스를 기대하기 어렵고 아동발달의 계층화를 피할 수 없다. 따라서 육아휴직제도를 시행함에 있어 국가에서의 금전적 지원은 필수적이라 하겠다. Ⅳ 참고자료- 박윤정, “한국 여성복지정책의 문제점과 개선방안”, 대구대, 2004- 고용노동부, “주요 선진국의 육아휴직제도 현황”, 2012- 정은정, “여성의 경제활동 증진을 위한 육아휴직제도의 개선방안”, 인제대, 2007

여성고용의 상황 그리고 직장내 성희롱의 법적 규제의 필요성이 충분히 공론화되지 못한 입법과정 등을 감안하면, 이러한 부정적 반응과 우려를 간단히 일축할 수는 없다. 그러나 성희롱을 법으로 규제하지 않으면 안될 정도로 우리의 직장문화가 불평등하고 인권침해적 소지가 크다는 문제를 인식하고 21세기를 맞이하여 우리 사회와 기업이 국제상황의 변화에 발 맞추고 진보적으로 변화하기 위해서는 성희롱, 성차별 소지가 많은 직장문화를 개선해