[성희롱] 학교내 성희롱과 직장내 성희롱의 실태, 예방 및 대책 분석(다양한 사례 중심)
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- 목차
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Ⅰ. 개요
Ⅱ. 성희롱의 개념
1. 성적 언동이란
2. 고용상의 불이익이란
3. 누구에 대해 성희롱을 금지하나
4. 이것이 성희롱이다
1) 육체적 성희롱
2) 언어적 성희롱
3) 음란한 내용의 전화통화
4) 시각적 성희롱
5) 공공기관의 장과 사용자의 성희롱 방지의무
Ⅲ. 성희롱 발생원인
1. 남성과 여성간의 성의식 및 태도의 차이
2. 전통적, 고정적인 남녀 역할 분업 의식
3. 성차별적이고 권위적인 직장문화
Ⅳ. 성희롱의 유형
1. 육체적 행위
2. 언어적 행위
3. 시각적 행위
4. 성적 봉사 강요행위
5. 기타
Ⅴ. 성희롱이 문제되는 영역
1. 근로현장(sexual harassment in the workplace)
2. 학교(sexual harassment on campus)
Ⅵ. 성희롱의 판단기준
Ⅶ. 성희롱이 가능하며 지속되는 이유
Ⅷ. 학교내 성희롱의 실태 및 사례
1. 교수에 의한 성희롱
1) 서울대 우조교사건
2) 부산교대 체육과 문교수 성추행사건
3) 동의대 미술과 교수 성희롱사건
4) 서울대 약대 구교수 성희롱사건
5) 부산대 무용과 시간강사에 의한 성희롱사건
6) 무용과 교수 성추행사건
7) 전남대 약대 성희롱 교수 해임 사건
8) 강원대 교수 성희롱사건
9) 부산대 수학과 교수의 상습 성폭행 사건
10) 동아대학교 예술대 박모 교수의 시간강사에 대한 성희롱/성추행사건
2. 학생에 의한 성희롱
1) 진주 경상대 사례
2) 창원대 사건
3) 도서관 열람실 성추행 사건(S대)
4) 음란가요를 후배들에게 가르친 사건
5) 선배의 데이트 강요사건
6) 컴퓨터 음란물을 이용한 성희롱
7) 언어적 성희롱
8) 화장실 성추행
Ⅸ. 직장내 성희롱
1. 직장내 성희롱의 의의
1) 남녀고용평등법(제2조 2항)
2) 남녀차별금지및구제에관한법률(제2조 2호)
2. 직장내 성희롱의 성립요건
1) 행위자
2) 피해자
3) 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어질 것
4) 성적인 언어나 행동에 의하거나 또는 이를 조건으로 할 것
5) 고용상의 불이익을 주거나 성적 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시킬 것
3. 성희롱의 판단기준
4. 입증책임
Ⅹ. 직장내 성희롱의 의미
Ⅺ. 직장내 성희롱 사례
1. 사례 1
2. 사례 2
3. 사례 3
4. 사례 4
Ⅻ. 학교내 성희롱의 예방 및 규제 대책
1. 제도적 차원: 법적 규제 방안의 마련
2. 교육적 차원
1) 학교
2) 가정
3. 개인적 차원
1) 피해자의 대책
2) 학부모의 대책
3) 성희롱을 예방하기 위해 남자들이 할 수 있는 일
ⅩⅢ. 성희롱 예방 및 대응
1. 개별적 대응
2. 법적 대응
1) 행정기관에의 지원요청
2) 행정기관을 통한 시정요청 및 고소, 고발
3) 노동위원회에의 구제신청
4) 민사소송제기(3년 이내 사건)
5) 형사고소 고발
3. 노동조합의 조직적 대응
4. 안전한 직장, 즐거운 현장 만들기
- 본문내용
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사용자단체들과 기업들, 일부 언론이나 학자들, 일반인들도 직장내 성희롱의 법적 규제가 초래할 수 있는 부작용을 우려하고 있는 경향이 있다. 이러한 부정적 견해를 종합해 보면, 직장내 성희롱과 같은 경미한 행동까지 법으로 규제하는 것은 법률만능주의에서 비롯되며, 기업의 인력관리부담을 증가시킴으로써 기업규제를 완화하여 기업활동을 활성화하려는 규제완화정책에 위배되고, 기업이 여성고용을 더욱 기피하는 결과를 초래한다는 것이다. 자칫 법을 악용하거나 오용하는 사례가 빈번해지질 수 있다는 우려도 있다. 사실 우리나라의 낮은 인권의식 수준이나 악화된 기업이나 여성고용의 상황 그리고 직장내 성희롱의 법적 규제의 필요성이 충분히 공론화되지 못한 입법과정 등을 감안하면, 이러한 부정적 반응과 우려를 간단히 일축할 수는 없다. 그러나 성희롱을 법으로 규제하지 않으면 안될 정도로 우리의 직장문화가 불평등하고 인권침해적 소지가 크다는 문제를 인식하고 21세기를 맞이하여 우리 사회와 기업이 국제상황의 변화에 발 맞추고 진보적으로 변화하기 위해서는 성희롱, 성차별 소지가 많은 직장문화를 개선해야 한다. 직장내 성희롱을 법으로 규제하는 것은 직장내 성희롱에 관한 인식과 대응의 변화를 촉진하고, 그 발생을 효과적으로 예방하여 평등하고 능력을 최대한 발휘할 수 있는 근로환경조성을 제도적으로 뒷받침하는 데 그 의의가 있다. 그러므로 교육을 강화하여 직장내 성희롱을 예방하고 성희롱이 발생한 경우 분쟁처리제도가 신속하고 적절한 사건처리를 할 수 있도록 해야 할 것이다. 행정적, 사법적 분쟁처리기관의 법적용 담당자와 종사자에 대한 성희롱에 관한 교육이 시급히 이루어져야 성희롱 관련 사건처리의 오류를 방지하고 더 면밀한 위법여부를 검토할 수 있게 할 것이다.
성희롱이 당사자들만이 있는 시간과 장소에서 은밀하게 이루어지는 경우가 많은데 사건이 제기될 경우 이를 입증하는 문제가 근로자들에게 큰 부담이 되고 분쟁처리기관에서 피해자의 주장을 증거가 없다는 이유로 배척하는 경우가 많다. 그런데 고평법은 1989년 제1차 개정시부터 고평법과 관련한 입증책임은 사용자가 부담한다는 것을 명시하여 오고 있다. 이러한 입증책임규정이 적극 활용되어야 것이다. 우리나라 현행 고평법은 성차별 행위자에 대해서는 벌칙을, 성희롱 행위자나 사용자의 성희롱 관련규정위반행위에 대해서는 과태료를 부과하고 있다. 이러한 입법태도는 민사책임을 묻는 일본, 미국등의 입법과 구별된다. 그 취지는 실효성의 확보에 있지만, 보다 효과있는 대책이 필요하다.
Ⅱ. 성희롱의 개념
성희롱이라 함은 업무, 고용 기타 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말
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