360도 평가의 올바른 활용

평가하기 위함이다.■ 예시OO 프로젝트 참여 당시, 갈등을 해결해 O백만원의 모금액을 모은 경험이 있습니다. 당시 모금행사를 첫 장소를 선정함에 있어서 갈등이 생겼습니다. 이를 해결하기 위해 서로의 의견을 수렴한 후, 기존에 프로젝트가 진행되었던 장소와 홍보방법을 데이터로 정리하였습니다. 이 자료를 바탕으로 서로 의견을 모아 프로젝트를 추진한 결과 O백만원의 모금액을 모을 수 있었습니다. 52. 살면서 크게 후회한 경험이 있나요?■ 답

평가제도란 위 쟁점에 대해 적절한 대안으로 생각된다. 이미 분당서울대 병원에서 실시한 전례가 있고, 훌륭히 시행하였다(http://www.kukinews.com/news2/article/view.asp?page=1&gCode=all&arcid=0921050007&cp=nv). 이를 볼 때 전혀 불가능한 제도가 아니며 충분히 가능성 있는 제도라 여겨지며, 시행했을 때, 문제 해결의 실마리를 노려볼 수 있다. 그러나 첫째,시행초기부터 평가결과를 보상 및 승진 등에 직접 활용한다면 평가과정 및 결과에 대하여 논란과 갈등을 초래할 가

평가받는 90도 피드백이나 상사와 동료, 그리고 부하로부터 상향평가를 받는 180도 피드백에 비해 보다 확장된 의미의 다면 평가라 할 수 있다.오즈컨설팅전통적인 평가방법에서 피평가자는 상사로부터 하향식평가를 받는다. 그러나 다면평가에서는 피고과자와 가장 가까이 일하는 사람들, 즉 상사, 동료, 부하직원을 포함한 내부 및 외부 고객으로부터 조직원을 평가한다. 그리고 평가결과를 급여나 승진과 같은 관리상의 의사결정에 활용하기 보다는

평가 보상, 절차에 있어서의 공정성이 확보되어야 할 필요가 있다.(박호환, 이영면, 1998)) 문계완, 권규청, 이주훈, LG전자 디지털 디스플레이사업부 역량기반 인적자원개발 시스템 사례, 2001.1 p.382역량중심의 인적자원 경영을 하려면 먼저 역량모델을 개발해야한다. 역량모델은 표준화된 틀이 있다기 보다, 활용목적과 개별기업의 특성에 따라 다르게 개발되어야 한다. 이 논문에서는 우선 역량의 정의와 역량개발 사례를 다루고, 선발, 훈련, 평가와

평가가 바탕을 이루고 있다. 여성도 업적이나 능력 평가에서 예외일 수 없다.안 지부장은 여성도 이 원칙에 따라 업적을 올려야 하는 책임이 생기고 더불어 개인의 발전을 위해 해외교육과 본사 교육프로그램 등 다양한 인재개발 프로그램을 적극 활용할 수 있는 권리도 생긴다.고 말했다. 안 지부장은 중간관리자를 위한 리더쉽 개발 프로그램 교육도 받았다. 이 교육은 조직을 이끌어 가는 리더의 방향성을 제시해줬다.안 지부장은 임원과 직원간