인적자원개발 HRD
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인적자원개발(Human Resource Development)의 개념 정의에 앞서 ‘개발’의 의미를 살펴보면 ‘개발’은 “보다 효용 있고 쓸모 있으며 가치 있게 하는 것”이다. 즉 ‘인적 자원 개발’이란 사람을 보다 더 가치 있고 쓸모 있게 만드는 활동이라 개념 지을 수 있다.
또한 지식, 기술, 역량을 증진시키고 행동을 개선하기 위한 자기 주도적이거나 조직적인 활동을 의미한다. 간단히 말해서, HRD는 조직의 효과성을 높이는 학습, 수행, 변화 활동을 일컫는다. (Gilley & Maycunich, 2000a)
2. 인적자원개발의 필요성
1). 지식경제 시대
지식 경제 시대에는 지식근로자가 기업 경쟁력의 원천이라는 말은 이제 하나의 상식으로 통용되고 있다. 지식 경제란 바로 자본이나 노동량 등으로 경쟁하는 시대가 아니라 종업원의 창의적인 지식을 얼마나 활용하여 부가가치를 높이느냐로 경쟁하는 시대이기 때문이다. 이러한 지식 경제에서는 자신이 체화하고 있는 지식을 이용하여 업무의 부가가치를 높이는 근로자, 즉 지식근로자 얼마나 확보하고 있느냐 하는 것이 기업의 경쟁력을 결정하는 가장 중요한 요소가 된다. 지금처럼 글로벌화 되는 세계 경제 환경과 경쟁 격화의 흐름 속에서는 기업경쟁력 향상이 기업의 생존 가능성과 직결되게 된다. 결국 기업이 지식근로자를 어떻게 확보하고 양성할 것인가라는 문제가 기업의 생존 여부와 직결되는 것이다.
2). 인적자원투자의 중요성 증대
오늘날 기업이 시설에 투자하는 것보다 인적자원에 투자하는 것이 생산성 향상 효과가 더 크다는 것이 증명되고 있다. 1999년 미국 부통령이 주재한 직업능력 정상회의에 제출된 ‘21세기 직업능력’ 이라는 자료에 의하면, 기업이 시설투자를 10% 증액할 경우 생산성이 3.6% 향상된 반면, 교육훈련 투자를 10% 증액할 경우 생산성이 8.4% 증가한다는 사실을 제시함으로써 인적자원 투자의 생산성 증가 효과가 시설투자에 의한 효과를 능가한다는 것을 보여주었다. 한편 오늘날의 경영환경은 원심분리기 속의 회오리와 같이 급박하게 돌아가고 있으며 조직체는 이러한 내적, 외적 시련을 통해 보다 정제된 인재를 얻고자 하는 것이다. 오늘날 개인이나 조직은 인적자원을 개발하고 가치를 높여서 불확실한 환경을 헤쳐 나가는 확실한 방편으로 삼는 것이 경쟁력이라는 인식에 대체로 동감하고 있다.
현재는 인건비로 사람가치를 매기는 영역이 상존하는 가운데 인적자본의 개념으로 사람의 가치를 평가하는 이중적 노동시장이 형성되어가고 있으며 서로간의 갭이 커지고 있다. 역량과 인적자본 투자가치로 사람을 바라보는 ‘우수인재전쟁(war for talents)’시대에 대비해야한다.
3). 국내 인적자원개발 현실
선진국 동종 기업들의 수준을 100점으로 했을 때 우리 기업의 인재경쟁력은 인재의 선발,육성 면에서 67.9점에 불과한 것으로 나타났다. 이러한 평가는 매일경제와 세계적 인사조직 컨설팅사인 타워스 페린(TOWERS PERRIN)이 국내 178개사의 최고경영자와 기획. 인사담당 임원을 상대로 실시한 설문조사를 통해 나왔다. 조사 결과 우리 기업의 인재경쟁력은 매우 취약하며 자칫 미래 경쟁력에 대비한 인재전쟁에서 낙오자로 전락할 우려를 안겨주고 있다. 특히 기업경영자들은 우리 사회에 뿌리 깊게 자리 잡고 있는 평등주의와 질시(疾視)문화가 인재를 발굴하고 육성하는 데 큰 걸림돌이 되고 있다고 지적했다. 인재경쟁력이 뒤떨어지는 이유로 인재에 대한 평가보상시스템 미비(41.0%)와 인재에 대한 잘못된 인식(27.5%)이 압도적으로 많이 꼽혔다. 개인이 보유한 능력의 활용도도 83% 수준에 머무는 것으로 나타나 잘못된 인력관리시스템이 인재들의 능력 발휘를 가로막는 것으로 분석되고 있다. 그러나 대다수 기업인들은 급변하는 지식정보화시대에서 인재가 결국 기업의 성패를 좌우한다고 답해 우수인력을 확보해야 한다는 의지만은 강하게 보여주었다.
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