노동경제 레포트
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1997년 말 외환위기 이후 비정규직의 규모가 지속적으로 증가하여 2006년 8월 통계상 비정규직 근로자가 전체 임금근로자의 1/3을 넘어서게 되었다. 그러나 비정규 근로자의 수는 증가하는 반면, 고용형태에 따른 차별이 금지되어 있지 않은 상황에서 각 기업은 비정규 근로자의 근로조건을 매우 낮게 형성하였다. 그 결과 노동시장에서의 양극화 현상은 심화되고 사회적인 문제로 커지게 되었다. 이러한 현상을 적절히 규율하기 위하여 고용형태에 따른 차별금지가 논의되었고 최근에 입법으로 수용되었다. 비정규직 근로자에 대한 차별금지제도는 비정규직 근로자의 모든 근로조건을 정규직 근로자의 근로조건과 동일하게 대우하라는 것은 아니며, 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 것이다. 즉, 생산성 ·숙련도 차이 등 합리적 이유가 있는 경우에는 비정규직 근로자에 대하여 차등 대우하는 것이 허용된다. 그러나 사용자는 비정규직 근로자를 비교대상근로자에 비하여 임금 및 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우할 수 없고, 만일 차별금지영역 하에서 차별이 일어났을 경우 근로자는 차별시정을 신청할 수 있는 법적 제도 또한 마련되어 있다. 이것을 차별시정제도라 한다. 물론 차별시정제도 하에서 비정규직 근로자의 유형에 따라 차별처우 금지영역이 상이하긴 하지만 ‘임금 및 그 밖의 근로조건 등’의 범위의 내용은 공통적인 차별처우 금지영역에 속한다. 근로기준법 제2조 제5호에 의하면 “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다. 이 기준에 따르면 분명 특별상여금 역시 임금의 범주에 속한다. 그러나 비정규직에 대한 특별상여금의 차별 지급이 ‘차별금지 대상’인지에 대해선 노사정 사이에 의견이 분분하다. 노동부와 경영계는 ‘기업이 임의로 지급하는 격려금이나 특별성과급 등은 차별금지 항목에 포함되지 않는다.’는 의견인데 반해, 노동계는 ‘가장 대표적인 임금차별’이라고 주장했다. 현재까지도 특별상여금에 관한 차별 대우에 관하여는 비정규직 근로자들의 끊임없는 차별시정요구가 제기되고 있다. 비정규직 근로자에 대해 차별적 처우를 금지하고 시정절차를 마련한 이유는 비정규직근로자의 근로조건의 향상과 비정규직근로자의 남용을 억제해 사회적으로 문제되는 이른바 사회양극화 문제를 해결하기 위한 것이다. 그런데 과연 이 특별상여금에 관한 차별 대우가 적절한 시정조치인지를 알아보기 위해 이하에서 우리는 특별상여금은 차별금지영역에 해당하지 않으며, 임금관련 차별은 임금 지급시에 구체적으로 발생하므로 계속되는 차별적 처우로 보기 어렵다는 사례들을 다루어 봄으로써 특별상여금을 차별금지영역에 해당하는 사례로 보아야 할지 논의해 볼 예정이다.
Ⅱ. 본론
<특별상여금은 차별금지영역에 해당하지 않으며, 임금관련 차별은 임금 지급시에 구체적으로 발생하므로 계속되는 차별적 처우로 보기 어렵다는 사례>
■ 초심판정 요지
- 임금에 있어 합리적인 이유 없는 불리한 처우가 존재하며, 시정대상 기간을 ○○지노위는 차별시정 신청일 이전 3개월인 2008. 2. 23.부터 비교대상근로자가 존재하는 2008. 4. 13.까지로 판정, △△지노위는 임금을 계속되는 차별적 처우로 보아 기간제법 시행일인 2007. 7. 1.부터 비교대상 근로자가 존재하는 2008. 4. 13.까지로 판정한 사례.
■ 재심판정 요지
- 비교대상근로자는 이 사건 근로자들과 동일한 사업에서 주된 업무인 영양사 업무를 함께
수행하며 업무내용과 범위에 있어서 동종 또는 유사 업무를 수행하는 무기계약 근로자
로서 비교대상자 선정은 적절함.
- 기본급, 조정수당, 정기상여금, 효도휴가비는 보수규정 등에 지급 의무 등이 정해져 있어
차별의 금지 영역인‘임금 그 밖의 근로조건 등’에 해당하며, ‘특별상여금’은 일시적ㆍ호
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