[인사관리] 유한양행 인사관리 분석

유한양행은 이례적으로 1926년 창업이래로 한차례의 노사분규도 일어나지 않았다. 유한양행의 노사관계는 마치 ‘노노관계’적 성격을 띄고 있다고 얘기 한다. 이 말인 즉, ‘노사가 입장만 다를 뿐 똑같이 월급을 받고 일 한다’라는 의미로 다소 과장된 표현이지만, 현 유한양행 노사관계의 성격을 비교적 정확하게 표현하고 있다. 유한양행은 故유일한 박사의 인간존중의 인사관리와 노동조합 존중의 노무관리를 이어가고 있으며, 노동조합 또한 회

인사관리 방식을 버리고 직무중심, 성과 중심의 인사관리로 전환하였다. 현재는 사무직 전 직원을 대상으로 하여 직무급 연봉제를 적용하고 있고, 생산직의 경우 연봉제 대신 직능급을 실시하고 있다.4) 비교분석미라이공업과 유한킴벌리는 인간중심을 강조하는 경영으로, 각 회사의 방식은 서로 다르지만, 사원들이 자율적 및 참여적으로 업무에 임할 수 있게 하고, 사원들의 자발적인 의견제시의 길을 열어서 회사발전에 기여할 수 있도록 했다는 점

관리하는 역할을 한다. 사무실에서는 점포별ㆍ제품 카테고리별로 영업 목표를 달성하기 위해 매출 관리를 하는 업무를 주로 하고요, 진행할 프로모션과 관련해 유관부서와 협의하는 일이나 경쟁사의 시장변동현황을 분석해 대응 전략을 수립하는 일을 한다.유한킴벌리 영업 담당자들은 모두 영업대표라는 직함을 사용하는데, 유한킴벌리 영업대표 한 사람 한 사람은 담당하는 점포와 카테고리를 책임지는 대표자이자 리더이다. 책임감을 가지고 점

유한킴벌리의 인사관리제도★ 부제 : 대한민국희망보고서 유한킴벌리.1. 서론1-1. 텍스트 본문 요약1-2. 기업선정이유1-3. 회사소개2. 평생학습제도2-1. 평생학습조직으로서의 유한킴벌리2-2. 유한킴벌리와 유한양행3-3. 장점 및 문제점, 개선책3. 교육훈련제도3-1. 교육훈련의 기본방향3-2. 4조교대제3-3 .장점 및 문제점, 개선책4. 인사관리제도4-1. 직무중심의 인사관리제도4-2. 각 인사관리제도 현황4-3. 장점 및 문제점, 개선책5. 평 가1. 서

관리(인사), 복지, 임금 기업의 두 중심축 중의 하나인 종업원들에 대한 유일한 박사의 관심과 배려는 남달랐다. 이것은 그의 “연마된 기술자와 훈련된 사원은 기업의 최대 자본이다”, “기업의 기능에는 유능하고 유익한 인재를 양성하는 교육까지도 포함되어 있어야 한다”는 말에서 분명히 드러난다. 유한양행은 이미 1930년대 소사공장을 건설한 시기에서부터 종업원의 복지문제에 적극 대처했다. 즉 1936년 건설되기 시작한 이 공장은 일제의 가