[노사관계론] 한국전기초자(주) 노사관계 성공사례

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2009.11.26 / 2019.12.24
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목차: Ⅰ. 서 론

2. 기업소개-한국전기초자(주)

Ⅱ. 본 론

1.배경
2.전개과정
3.노동조합의 입장과 문제점
4.결과와 현재

5. 토의문제
1. 한국전기초자(주)는 위기 앞에서 어떤 마음가짐과 실천력을 보여줬으며 이들과 비슷한 상황에 처한 기업은 이들의 사례를 통하여 어떤 정신력과 노하우를 배울 수 있을까?
2. 위의 노사관계 성공사례를 보고 경영학을 배우는 입장에서 기업의 경영전략 수립에 대한 아이디어 또는 반영 할 사항은 무엇일까?
3. (98년, 노사관계 전환을 기준)앞으로 한국전기초자주식회사가 해결해야할 과제는?
4. 21세기 한국에 있어서 바람직한 노사관계에 대하여 토론해 보자.

본문내용: Ⅱ. 본 론

1.배경

폐쇄적이고 권위적인 경영에 의존하던 오너의 전근대적 노사관과 종업원들의 이해가 대립하면서 노사 간의 갈등은 한 치의 양보도 없는 대결로 치달았다. 결국 이러한 갈등은 1997년 7월 16일부터 9월 30일까지 77일 동안의 전면파업이라는 극단적인 상황에 이르게 되었다. 결국 회사는 매각의 길로 들어설 수밖에 없었고, 회사의 경영진은 교체되었다.
당시 이 회사의 모기업인 한국유리그룹은 부즈앨런 헤밀턴’사에 경영 진단을 의뢰했다. ‘
이 회사는 현재의 상태로는 생존할 수 없다는 것이 보고서의 최종 결론이었다. 600여 억 원의 적자로 경영난에서 헤어나지 못한 채 1997년 12월, 한국전기초자는 한국유리그룹에서 대우그룹으로 경영권이 넘어가게 되었다.

2.전개과정

전기초자가 대우그룹에 인수되기 전 이 회사는 한국유리그룹의 계열사로 있었다. 당시 한국유리그룹은 재벌식 대기업처럼 오너 중심의 경영체제하에 있었다. 이 때의 경영진은 회사는 자기의 재산이라는 소유 의식이 너무 강하였고, 가부장적 의식이 지배적이었다. 오너는 노사문제에 대한 분명한 원칙이 없이 몇몇 사람들과의 사적인 인간적 유대를 통해 문제를 해결하려 하였다. 조직적으로는 노사문제에 대한 전문적 관리 역량이 축적되지 않았을 뿐 아니라 경험도 부족하였다. 관리자들은 인사노무 문제는 인사노무 부서에서만 이루어지는 것이라고 생각하고 있었다. 책임성과 전문 지식이 없는 상태였던 것이다. 노사문제에 대한 전문 지식과 책임성이 부족한 관리자들은 문제 발생 시, 이에 대한 대처 능력을 결여할 수밖에 없었다.

노동조합은 투쟁 중심의 분배 지향적 운동 노선을 추구하였다. 높은 수준의 임금, 복지, 고용 보장에도 불구하고 이에 상응하는 품질이나 생산성 향상, 신기술 개발 등을 위한 노력은 별로 진행되지 않았다. 노조는 작업 현장의 문제들에 대해 거의 무관심하였고, 이로 인해 생산성과 품질 등은 제대로 향상되기 힘들었다.
이러한 상황에서 노사관계는 대립적 성격을 강하게 나타내었고, 양자 간에는 높은 불신의 벽이 가로놓였다. 경영권에 집착하고 정보 공유를 외면하는 회사, 생산성이나 품질에 별다른 관심이 없이 높은 근로조건만 지향하는 노조로 인해 노사관계는 악화되고 있었다.

그러나 새로운 경영진의 등장과 IMF 체제로 인한 위기감은 이 회사에서 노사관계의 전환이 이루어지는 계기가 되었다. 위기 상황에 대한 인식의 공감대는 노사 양측에서 거의 동시에 나타났다. 노사 대립의 문제를 인식하기 시작한 노조는 상여금, 휴식시간 등을 자진 반납함으로써 경영 정상화에 협조하는 태도를 보이기 시작하였다. IMF 상황과 맞물리면서 노사 양측에서 ‘잘해보자’는 분위기가 고조된 것이다. 노사관계의 전환은 회사 경영진의 교체와 함께 이루어지게 되었다. 새로운 경영진은 회사 경영에 대한 거의 전적인 자율권을 갖고 경영 혁신을 추진할 수 있었다. 전문성과 자율성을 겸비한 새로운 경영진은 모그룹의 눈치나 영향을 거의 받지 않고 소신껏 회사 실정에 적합한 정책들을 모색하고 이를 실행에 옮길 수 있었던 것이다.

자료평가

조흐은자료 감사합니다.
optimisth***
(2011.05.31 13:04:13)

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