[인사관리] 성과주의 임금제도(인사관리)

과거 국내기업에서의 성과급이라고 하는 것은 저임금을 보충하기 위한 생계비 보조적, 임금 후불적 의미로 사용된 것이 사실이다. 성과급의 볼래 취지인 성과에 대한 보상이라는 것과는 어느 정도 차이가 있었다. 가장 대표적인 성과연동 임금은 기존의 호봉제 임금체계에서 성과가 우수한 사람에게 주는 특별호봉을 들 수 있다. 특별호봉으로 인한 임금차이가 많지 않았기 때문에 임금관리 차원에서 성과주의 인사제도로 보기에는 어려웠지만, 상위

성과주의 임금제도의 개념 (인사관리)1. 들어가며현대 기업의 성과주의를 정의하기 위해서는 성과주의를 포함한 인사제도，특히 임금제도의 개념을 정리할 필요가 있다. 일반적으로 임금제도는 (1) 능력주의성과주의 등 임금관리의 방침，(2) 시급제월급제연봉제 등의 임금(지급)형태，(3) 연공급직능급직무급 등 기본급의 구성요소인 임금(지급)체계라는 세가지 측면으로 구분된다. 여기서 연봉제 자체는 단순한 임금(지급)형태의 하나이다.

제도에서 근로자에게 퇴직연금제도에 대한 교육을 실시하는 것이 의무화되어 있고, 전문 금융기관인 퇴직연금사업자에게 위탁하여 실시하는 것이 일반적이기 때문에 금융기관 전문가로부터 다양한 금융정보 및 투자와 관련된 지식 제공 받을 수 있음2. 사용자 측- 변화된 인사노무 관리에 적합∙ 최종 3개월간 평균임금을 기준으로 하는 퇴직금제도에 비해 퇴직연봉제, 성과주의 임금제도, 임금 피크제 등 최근 각광받고 있는 유연한 인사관리제도를

성과주의 인사제도와 임금 관련 법리 (노동법)1. 임금 결정의 기준우선 임금의 결정에서 인사고과의 역할이 확대되므로 그 법적 지위가 문제된다. 한편 인사고과권의 역할이 확대되고, 그러한 의미에서 근로계약의 타인 결정적 성격이 강화되지만, 다른 한편 인사고과 과정에서 개별 근로자가 관여하는 사례(노사간의 개별 교섭)가 늘어나 능력성과에 따른 정치한 인사고과를 행하는 것이 요구된다. 따라서 인사고과권의 역할은 확대되는 반면에, 종

인사정책을 탈피하여 새로운 시대의 임금제도로서 연봉제를 도입하고자 하는 것도 그 일환이라고 할 수 있다. 새로운 임금제도는 생산성과 연결된 보상으로써 성과주의가 강조되며, 목표관리제도와 성과급연봉제라는 기업업적에의 직접적인 공헌에 따라 임금에 반영하는 데 의의가 있다. 연봉제에 대한 관심을 갖게 된 이유는 우리나라의 임금수준이 높아짐에 따라 능력주의 임금제도의 도입이 성숙되고, 인건비생산성의 저하와 대외적 코스트 경쟁