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- 목차
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Ⅰ. 서론
Ⅱ. 벤처기업 인사관리
Ⅲ. 아웃소싱기업 인사관리
1. 분사
2. 인재파견
1) 파견근로자 등의 복지증진
2) 파견근로자에 대한 고지의무
3) 파견근로자에 대한 고용제한의 금지
4) 취업조건의 고지
5) 기타
Ⅳ. 공기업 인사관리
1. 임원의 자격요건
1) 소극적 요건
2) 적극적 요건
2. 임원의 임기 및 신분보장
Ⅴ. 대기업 인사관리
Ⅵ. 결론
참고문헌
- 본문내용
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Ⅰ. 서론
연봉제가 개인 및 기업성과를 개선할 수 있는 이유는 연봉제가 동기부여 효과를 가지고 있기 때문이다. 성과에 연동되는 임금인상이 어떻게 성과를 향상시킬 수 있는가에 대해서는 다양한 이론들이 존재한다. Heneman(1992)은 연봉제(여기서는 미국의 직무성과급을 의미함)의 성과개선 효과를 설명할 수 있는 이론들을 크게 심리학적 이론과 경제학적 이론으로 구분하여 설명하고 있다. 기대이론, 강화이론, 목표설정 이론 등과 같은 심리학적 이론들은 그 차이점에도 불구하고 기본적으로 성과가 종업원 개인의 능력과 동기부여의 함수라는 점을 상정하고 연봉제가 지니는 동기부여효과로 인해 개인이나 기업의 성과가 개선된다고 보고 있다. 경제학적 이론들 역시 종업원과 사용자는 모두 이익을 극대화하기 위해 행동하며 연봉제는 그러한 이익극대화를 달성하도록 하는 유인을 제공하기 때문에 성과를 향상시킨다는 이론적 설명을 제공하고 있다.
이러한 풍부한 이론적 논의에 비해 연봉제의 도입과 기업의 성과를 직접 실증적으로 분석한 연구는 우리 나라에서 뿐만 아니라 미국문헌에서도 찾아보기 쉽지 않다. 미국의 직무성과급(merit pay)의 효과에 대한 연구는 대부분 개인차원의 효과, 즉 동기부여, 직무만족, 혹은 개인의 성과 등에 초점이 맞추어져있다. 다만 기업성과가 개인성과의 합이라고 가정하는 경우 그와 같은 개인성과가 기업성과를 개선할 것이라는 추론적 해석도 가능하다. 직무성과급의 효과에 관한 다수의 연구가 이를 도입하기 전과 그 이후의 성과를 비교하거나 혹은 이미 직무성과급을 도입한 기업에서 제도를 폐기한 후 나타나는 성과변화에 대한 관찰을 통해 직무성과급의 도입기업과 미도입 기업간의 차이를 예측하기도 한다. 이들 문헌을 종합적으로 검토한 Heneman은 연봉제의 효과에 대한 결론을 내리면서 다분히 유보적인 입장을 보이고 있다. 이들 연구들이 방법론상으로 많은 문제점을 가지고 있을 뿐만 아니라 연구의 결과도 임금제도와 성과와 관계가 긍정적이기는 하나 그다지 강하게 나타나지 않고 있기 때문이다.
연봉제의 성과개선 효과가 뚜렷하게 나타나지 않는 것은 단순히 실증연구들이 가지고 있는 방법론상인 문제와 더불어 연봉제의 성과개선 효과에 대한 이론적 가정에 상당한 문제점이 있기 때문이다. 미국에서도 많은 저자들이 연봉제가 상당히 많은 문제점을 가진 임금제도라는 점을 지적해 왔다(Winstanley, 1982; Pearce & Perry, 1983; Pearce, Stevenson & Perry, 1985). Pearce(1987)에 따르면 연봉제는 불확실성이 존재하고 업무가 상호의존적이며 복잡한 조직 하에서는 기업성과를 개선하는 데 실패하게 된다. 이전의 성과에 기초하여 사전에 임금크기가 결정되는 연봉제는 불확실성에 대처해야 하는 관리자의 관리적 대응능력을 크게 저하시키고 팀원간의 협동을 저해하기 때문이다.
- 참고문헌
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김운희(2004), 벤처 클리닉-벤처기업의 인사·노무관리, 벤처기업협회
김신복(1991), 공기업 인사관리의 공공성과 기업성, 한국행정학회
김서인(2010), 인사팀장이 알려주는 채용의 오해와 진실, 굿잡투데이
이종만 외 2명(2007), 아웃소싱 관리메커니즘의 결정요인과 아웃소싱 성과와의 관계, 한국경영정보학회
유병주 외 1명(1997), 우리나라 공기업 인사관리제도에 대한 구성원들의 지각에 관한 연구, 대한경영학회
양종철(2008), 대기업은 어떤 사람을 뽑을까, 길벗
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