월마트의 인사전략 마케팅, 성공사례, 마케팅전략, 성공전략, 경영전략분석,및 경영전략 총체적 조사분석
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- 목차
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차 례
Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 기업선정 및 조사방법
1. 기본방향
2. 기업선정
3. 기업선정의 의의
4. 조사방법
5. 일정계획
Ⅲ. 월마트는 어떤 기업인가?
1. 수치로 본 월마트의 위상
2. 월마트의 연혁
Ⅳ. 월마트의 기업문화
Ⅴ. 월마트의 인사제도
1. 인재 채용방식
2. 인재 육성방식
3. 교육 프로그램
4. 보상 제도
5. 복리 후생
6. 노사 관계
7. 인사고과 제도
8. 여성인력의 강화
9. 장애인 고용
Ⅵ. 월마트의 장점을 배우자!!
1. 새로운 경쟁력 - 여성인력의 강화
2. 우리는 “동료” - 장애인 고용의 확대
3. 종(Servant)이 되어라 - 자유로운 직원 관계
4. 누구든지 CEO 가 될 수 있다!! - 인재 양성
5. 확실한 노후 보장 - 이익분배제도
6. 50센트의 의미 - 협력업체와의 관계
Ⅶ. 월마트에게 바란다.
Ⅷ. 결 론
- 본문내용
-
Ⅰ. 들어가며
월마트는 140만명의 정규직원과 임시직원이 근무하고 있으며, 미국에서는 연방정부와 General Motors 다음으로 많은 직원을 고용하고 있다. 노동조합이 없으며, 30%의 직원은 임시직이다. 월마트의 문화는 어소시에트(Associate:관리자 밑의 일반 직원)에 초점을 맞추고 있는데, 다른 유통업체에 비해 많은 책임과 인정을 해 준다. 정보와 아이디어는 서로 공유하며, 각 매장의 직원들은 매장의 판매, 이익, 재고 회전율 등을 알고 있다.
CEO인 글래스에 의하면, ‘월마트에는 슈퍼 스타가 없다. 목표이상을 달성하는 일반 사람만이 모여있다’고 말한다. 공급자들도 어소시에트에게 권한이 위임되어있는 것을 알고 있다. 한 공급자에 의하면, 월마트 직원들은 월마트의 영광을 위해서 일을 하며, 월마트를 방문하는 자기 회사의 직원들이 도저히 믿을 수 없다고 말한다고 했다.
월마트의 교육은 분산되어있다. 관리자 세미나는 스토어 매니저에게 유통망을 볼 수 있도록 본사가 아닌 유통센터에서 이루어진다. 점포가 오픈되기 전에 다른 매장에서 10~12명의 관리자들이 새로운 어소시에트들을 교육시킨다.
“Yes, We Can Sam”이라는 제안제도를 통해서 어소시에트들은 업무를 단순화하고 개선하며 불필요한 일을 제거하는 방법을 제안하는데, 1993년에만 650개 이상의 제안으로 8500만 달러 이상을 절감했다.
그리고, ‘손실 인센티브 제도’(shrink incentive plan)를 도입해서 점포의 손실률이 회사가 정한 기준보다 낮을 때는 어소시에트에게 보너스를 지급하고 있다. 1993년 기준으로 다른 회사들의 경우 손실률이 2%인데 반해, 월마트는 1.7%였다.
관리자들은 급여과 점포의 이익에 근거한 인센티브를 받는다. 매장 관리자들은 일년에 10만 달러 이상을 벌 수 있다. 부점장들은 2만~3만 달러를 받는데, 평균 24개월마다 점포를 옮겨야 한다. 점포의 다른 직원들은 시간제 급여를 받으며 회사의 생산성과 이익에 근거해서 보상을 받는다. 주당 28시간 이상 일하는 임시직 어소시에트는 건강 보험 혜택을 받는다.
이익 분배제도는 입사 후 일년이 지난 다음부터 어소시에트에게 적용이 된다. 해당 어소시에트에게 이익의 향상에 근거해서 급여의 일정한 액수만큼 ‘이익 분배 구좌’에 지급하는데, 퇴사시 현금이나 주식으로 받을 수 있다.1988년 이후 순이익의 8%에 해당하는 7억 3천만 달러가 이익 분배 제도에 따라 직원들에게 나누어졌는데, 이 중 80%는 어소시에트 협의회에 의해 월마트 주식에 투자되어 있다. 보통의 경우 어소시에트의 8,000달러는 1981년과 1991년 사이에 23만 달러로 부풀렸다. 1972년에 입사한 월마트의 트럭 운전사는 1992년에 퇴직하면서 70만 달러를 이익 분배 제도에 의해서 받아갔다. 또한 월마트는 보통 주식의 구입을 위해서 어소시에트 SOP(Stock Ownership Plan)를 도입했다. 60%정도의 어소시에트가 SOP에 가입했다.
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