삼성과 LG의 신입사원 교육제도

교육 등 매우 빠르게 변화하고 있다. 받기만 하는 소비자 입장이 이러한데 직접 생산하는 기업은 오죽할까. 기업에게 있어서의 창조경영이 더욱 강조되는 이유이다. 빠르게 변화하는 시대에서 조금이라도 느리면 그들은 곧 도태된다. 기업을 남들보다 빠르게 기술을 개발하고 앞서가야만 살아남는다. 이를 위해 기업의 CEO는 미래에 대한 통찰력이 필요하다. 우리나라의 삼성이 일본의 소니를 넘어서기까진 삼성의 CEO인 이건희의 통찰력이 큰 역할을 했

교육과 평가 기준의 객관화가 이루어진다면 선발방식 및 선발도구 자체의 완성도를 높일 수 있으며, 직무별 선발점수와 인사평가와의 상관관계 분석을 통해 직무별로 합격기준 및 인재상 설정 및 적용이 가능할 것으로 예측하고 있다.3) 현업의 반응 및 배치후의 신입사원 동향새로운 선발방식 도입 후 입사한 신입사원과 이전 사원과의 비교 의견을 현업에서 피드백 받은 결과는 첫째, 이전 입사자에 비해 현 제도 도입 후의 신입사원이 직무적응성

제도 (Promotion From Within)를 실시하여 P&G는 최고 경영진을회사 내부에서 육성하는 것을 원칙으로 한다. 즉, 신입 사원이 입사 후 능력과 업적 평가에 따른 공정한 승진제도를 통해, 회사 각 부문의 관리자, 나아가 최고 경영자까지 회사 내부에서 양성되는 제도이다. 또한 조기 실무위주 교육 (Early and Meaningful Responsibility)로 입사 초기부터 직원에게 중요한 업무를 부여, 실무교육(Learning By Doing)을 강조하고 있다.위에서 살펴본 것과 같이 우리는 기업의

신입 사원들이 대학에서 습득한 지식과 기술은 기업에서 필요한 수준의 26퍼센트에 불과하며, 이들을 재교육시키는 데 평균 2년, 1년에 2조 8천억 원이 소요 된다고 불평했다. 전경련이 회원사의 인사책임자들을 대상으로 조사한 ‘기업에서 본 한국교육의 문제점과 과제’. 참조. 한겨례, 2002년12월3일자 기사, “대학 습득한 지식 회사 필요 26%”.결과적으로, 지금 대학은 기업들이 해야 할 신입 사원 교육을 대신 해 주는 셈이다. 정부는 대학 평가에 산

목 차Ⅰ. 서론 1. 선정 이유2. 신입사원 교육의 의의와 필요성3. 신입사원 교육의 변화과정(20세기)4. 최근 신입사원 교육 동향과 특징Ⅱ. 본론 1. 신입사원 연수 교육1) 전문적 능력(직무능력)2) 태도 및 정신교육- 애사심- 팀워크, 인간관계 (커뮤니케이션)3) 회사상황- 경영목표, 사업전략-회사의 전통, 사풍, 제도, 실태(기업문화)4) 대표적 기업들의 신입교육훈련 사례Ⅲ. 신입사원 교육의 앞으로 나아가야할 방향.1. 신입사원 교육이 기업에게