[조직개발론] 볼보의 직무재설계

론을 정립하는 것은 개개인의 피고용자가 그들의 작업에서 과업과 부분 요소의 상대적 배치를 변화시킴으로써 작업의 의미와 정체성을 바꿀 수 있다는 것을 암시한다. 1-2. JOBS IN ORGANIZATIONS조직에서의 직무는 상호의존적이고 조직의 종합적인 미션과 목표에 기여할 수 있도록 계획된다. 영업사원들이 성공하기 위해서는 생산직 사원들이 효율적으로 생산해야 한다. 생산직 사원들이 효율적이기 위해서는 원료 부서가 효율적으로 원료를 공급해야 한다

론 플랜의 배경 1930년대 미국 철강업체의침체가 배경(1930년대 세계적인 대공항으로 미국경제가 전반적인 위기에 봉착) → 노사간의 극한 대립 지양 → 공동협력의 길 모색. 종업원의 참여에 바탕을 둔 노사협력에 의한 생산성 향상으로 불황기에 기업 회생 2) 스캔론 플랜의 특징 일종의 조직개발계획이며 조직체 수준의 집단인센티브제도로서의 성격도 아울러 갖는 이익분배제도로 제안제조와 기업의 성과를 종업원과 함께 합의한 기준에 따라 공정

조직 분위기: 위계적이고 경직된 분위기, 제도/정책에 대한 불신 팽배, 경영철학의 공유가 미흡 한 점은 KT 조직분위기의 weakness로 인식. 강한 조직/직무 애착도 및 성취/자기 개발 욕구가 강한 것은 strength로 인식. 4. 기업문화의 조건기업문화진단의 주제별로 도출된 시사점을 통해, 최종적인 새로운 KT기업문화의 조건을 도출하였다. 그 내용은 아래 표에 나타내었다. Ⅲ. 기업문화 체계1. 기업문화 체계도출새로운 KT 기업문화는 과거의 기업문화의

조직의 방법론1) 시스템적 사고 : 총체적인 상황을 장기적인 관점에서 통찰2) 사실에 입각한 학습 : 종업원이 이해하고 공감할 수 있는 성공사례, 실패사례 등의 사실에 입각3) 세계관의 확장 : 패러다임의 분석을 통한 확장 유발4) 갈등을 통한 학습 : 새로운 관점을 수용할 수 있는 가능성 제기5. 추진사례GE의 G&D 전략 - GE는 철저한 사업성 위주의 R&D 포트폴리오를 운영총 역량 중 15%는 기초연구개발, 15%는 자회사 긴급지원 및 문제해결(Fire-fighting), 35%

조직적인 환경의 자연적인 산물이었다. 스카치테이프 자체보다 더욱 중요한 사실은 3M이 스카치테이프를 가능케 했던 진화론적 발전과정을 제도화한 것이었다. 또 다른 예로 1930년 “냉장 열차 속의 습기로부터 제품을 보호할 수 있는 것이 없을까?하는 고객의 문의가 계기가 되어 방습 셀로판을 응용한 셀로판테이프를 개발한 사례가 있다. 그런데 이에 한걸음 더 나아가 제품의 판매 담당자가 테이프를 롤에서 떼어 자르는데 고생을 하는 고객을 보고