독일의 공동결정제도 전반에 대한 고찰(노동)

노동자의 ‘경영참가’라 부르지만 실제 노동자들의 경영참가에 대한 관심과 요구를 왜곡하고 있어 이에 대한 올바른 비판과 대응의 필요성도 제기되고 있다. 경영참가의 구체적인 내용과 형태는 나라마다 많은 차이를 드러내고 있다. 이를테면 독일의 경우 노동자 대표가 감독회, 이사회 등 기업조직에 참가하고, 종업원평의회가 사업장 차원에서 공동결정권을 행사할 수 있도록 제도적으로 보장하고 있다. 스웨덴의 경우에는 노동자 대표가 이사회

제도화’되어 있고, 특정집단의 선별적 수용을 지양하고 사회적 분열과 이질성을 최소화하여 평등사회를 구현하려 한다는 점에서 ‘보편적, 연대적’이다. 즉, 스웨덴의 복지체제는 비스마르크의 노동자 보험(workers insurance)과는 달리 전국 민을 대상으로 한 보험체계에서 출발하여 생활수준의 향상과 적정 수준의 보장을 동시에 달성하는 것을 목표로 한다. 독일 및 영국과는 달리 스칸디나비아 모델의 공헌은 무엇보다도 자조(self-help) 이데올로 기

대한 사회적 인식확산, 우수한 프로그램의 개발, 기술적 지원, 전문 인력의 양성 등 다양한 노력이 필요하다. 또한 민주시민역량 지원에 대한 정부의 종합적인 정책적, 제도적인 노력이 병행되어야 한다. 이러한 맥락에서 아동청소년의 민주시민역량 함양을 효율적으로 추진하기 위해서는 중앙단위에서의 체계적인지원과 함께 지역단위에서 실질적인 운영체계를 구축하고 종합적인 서비스를 제공하는 관련조직들이네트워크에 적극적으로 참여해야 할

노동조건의 급격한 악화로 귀결되지는 않았다. 그 이유는 근로자들이 근로시간문제에 대한 강력한 공동결정권을 행사할 수 있었기 때문이다. 즉 근로시간의 유연화가 노동강도의 직접적인 강화를 초래하기보다는 근로시간의 선택권강화 및 개인시간의 자율적 조정으로 이어질 수 있었다.둘째, 독일자동차산업의 노사는 역사적 경험을 통해 발전시켜온 노사관계체계의 법제도적 장치를 이용하여 극단적인 대립과 이로 인한 노동쟁의가 기업 내 노사

노동 참여에도 이것들은 노동계급 여성을 진정으로 해방시키는 열쇠가 아니었다. 여성억압은 여전히 자본주의 사회의 중요한 특징으로 분명하게 남아 있는 것이다. 이러한 억압의 한가운데에는 가족제도가 놓여 있다. 노동에서 여성의 역할을 결정하는 것은 바로 가족이다. 가족제도 때문에 여성은 계속해서 남성보다 훨씬 낮은 임금을 받고, 직업은 성별에 따라 분리되며, 육아는 사회화되지 않고 개별 가족의 책임으로 남게 되었으며, 여성의 저임금