레포트 (290)
제너럴리스트 육성에 치중해온 국내 기업의 인사 관행에서 탈피, 모든 직원을 스페셜리스트(Specialist)로 육성하기 위한 경력개발제도(CDP, Career Development Program)를 도입하기로 했다. 2. 제일그룹의 직무분석 사례1) 임금체계 주요 개선 내용삼성형 능력급 체계 - 기존의 기본급, 근무수당, 근속수당, 직
67페이지 | 4,300원 | 2005.02.03
[노사관계] 한미은행의 노사관계과 시티은행과의 인수합병
제너럴리스트(Generalsist)보다는 스페셜리스트(Specialist)를 위주로 직원을 뽑는다. 또 특정분야의 전문성을 인정 받아채용된 직원들은 원칙적으로 보직 변경 없이 해당업무에만 전념하게 된다. 체계적인 업무교육을 받아가며 한 업무를 10년, 20년이 했을 경우의 전문성은 타의 추종을 불허할 수밖에 없다.
30페이지 | 2,000원 | 2005.02.03
제너럴리스트 지향(G)스폐셜리스트 지향(S)사냥꾼지향(H)농부지향(F)평균조직으로서의 모티베이션 포트폴리오MOT VAT ON COMPANY사례 분석문제점 해결혁신적인 풍토 조성의 필요. ‘사냥꾼’형의 인재를 채용하여 기존 사원의 의식개혁을 적극적으로 추진. -기업 성장이 둔화되기 시작
34페이지 | 1,400원 | 2005.01.23
제너럴리스트특성스페셜리스트고학력학력학력 파괴전통적 지식인에 비해 신지식인은 기능성, 전문성, 실무 가치를 중요시 보고 있다. 이러한 사회적 요구는 영국 Pearson의 연구 자료에서도 명확히 확인해 볼 수 있다. 2011년에 조사된 바에 따르면 영국회사의 87퍼센트가 영국의 경제발전은 실용학
4페이지 | 600원 | 2004.11.02
[국제기구탐방보고서] CATIJ(국제기구 국제분쟁 해결)탐방보고서
제너럴리스트가 아닌 스페셜리스트가 되어야 하도록 그 체질을 변화해야 할 때이다. 로스쿨제도의 도입등 여러 가지 방식이 있겠지만 근본적인 문제는 사법시험이 시험을 위한 시험이 되어서는 안되며 법률전문가를 양성하기위한 기본적인 수준에 머물러야 할 것이다. 미국이 그렇듯 변호사가 남아돌
16페이지 | 1,800원 | 2004.10.31
제너럴리스트가 필요했던 것과는 달리 과도기(스페셜리스트)를 거쳐 디지털경제시대에는 프로페셔널리스트가 필요할 수밖에 없는 추세다. 기획력, 창의력, 판단력, 의사소통능력이 중요해지고 있으며 전략적 사고, 변화관리 능력, 비전제시 능력도 강조되고 있다. 이러한 것이 21세기 인재 양성의 요소
23페이지 | 1,700원 | 2004.10.30
제너럴리스트로 활동하면서 고객과 유대관계를 형성하고 전략을 행동으로 옮기는 것을 도와줌으로써 가치를 창출시키는 인사전문가가 있는가하면, 인사관리 이론을 터득하고 인사관리 활동을 혁신시키는 스페셜리스트로 활동하는 인사전문가들도 있다. 이러한 사람들이 자기 영역에서 전문가가 되
27페이지 | 2,000원 | 2004.09.06
제너럴리스트를 대상으로 한 일반 표준인력인 제너럴리스트를 대상으로 한 명예퇴직이나 구조조정이 있었으나, 상대적으로 특정 직무를 중심으로 전문성을 높게 가지고 있는 스페셜리스트는 직장안정도에서 별다른 어려움이 없었다. 실업률이 높은 상황에서 근로자들은 자연스럽게 스페셜리스트형
49페이지 | 1,800원 | 2004.06.04
스페셜리스트다가 아니라 제너럴리스트다라고 해서 제너럴 메니지먼트라고 하는 것 자체는 전반적인 총괄 할 수 있는 경영이 되겠지요. 30라이스나 다른 어떤 플랜트의 키티네이즈는 주로 앤토가 많고 마이크로 오가니즘은 액소가 많거든요. 대부분이 퍼센테이지를 따지면 99고 이게 99. 마
102페이지 | 0원 | 2004.05.19
스페셜리스트가 되고자 하는 이, 또는 전체를 아우르는 제너럴리스트가 되고자 하는 이 모두가 자신이 가고 있고, 앞으로 가야 하는 회사 내의 커리어 패스를 의심 없이 인지할 수 있는 사내 시스템이 이루어진다면 더욱더 NHN의 인재들의 숨을 역량까지 증폭, 발전시킬 수 있을 것이고 NHN의 개개인 또한
44페이지 | 2,100원 | 2004.01.19