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문제, 가치상의 갈등, 정보의 불일치, 구조적 문제, 이해상의 갈등 등이다.3)갈등관리의 전략①갈등상황이나 근원을 근본적으로 변동시키지 않고 사람들을 적응시키는 방법이다.②조직상의 배열을 적극적으로 변동시켜 갈등상황을 제거하는 것이다.③조직의 순기능적인 갈등을 조장하는 방법이다.
3페이지 | 800원 | 2015.06.27
여성 인적자원개발을 위한 역량모델 개발 및 교수학습방법론
인적자원관리는 궁극적으로 조직내 인적자원 의 업무수행을 통해서 높은 성과를 내기 위한 하나의 전략이다.2) 여성의 행동특성을 바탕으로 교육과정의 편성과 적절한 교수학습방법을 개발하여 경 제활동에 참여를 준비하고 여성인적자원의 개발 및 관리에 초점이 주어져야 한다.3) 사회각분야에서
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인적자원관리의 기능과 영향요인자료: D. A. De Cenzo and S. P. Robbins, Human Resource Management: Concepts and Practices, John Wiley & Sons, New York, 1994, p. 34. 신철우. 2003. p. 31 재인용.2. 채용 : 모집 ➜ 선발 ➜ 임명1) 모집① 의의 : 조직 구성원이 될 수 있는 잠재적 역량을 가진 사람들을 찾아내는 과정② 목적 : 전문적이
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인적자원개발을 실행하는 사람은 사람과 조직이 변화하도록 돕는 역할을 하며, 많은 사람들이 인적자원개발에 제일 잘 어울리는 메타포로 여긴다.- 사람과 조직이 어떤 행동을 하게 되는지, 어떤 개입을 통해 행동을 변화시킬 수 있는지 설명할 이론이 필요* 이를 설명하기 위한 이론 연구 : 심리학
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인적자원을 개선하기 위한 전략, 방법, 프로그램, 학습활동, 또는 조직화된 활동으로 정의됨. ⑥ 평가 - Nadler의 세 가지 측정방법 :산출지향 측정, 산출과정지향 측정, 과정지향측정.* ‘산출지향 측정’은 OD가 기업의 이익에 직접적으로 기여한 바가 무엇인지를 측정.* ‘산출과정지향 측정’
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인사관리 인적자원 선발의 실제와 분석 면접 과정에서의 질문내용의 비교분석
사람의 가치관과 자신이 선택한 의견을 뒷받침하는 능력 등을 평가하게 된다. 이 때는 기업의 가치, 문화에 얼마나 적응 가능한 사람인지가 주요 평가 도구로 사용되는 것으로 보인다.4) 이론과의 비교분석대전제 1과의 비교1. 기업이 원하는 인적자원의 특성은 실무능력과 전문적 능력의 보유여부이
13페이지 | 1,000원 | 2015.06.27
인적자원의 수준을 예측하고 장래의 기업을 경영할 유능한 관리자를 양성하는 것, 더 나은 사회적으로 선량하고 건전한 민주시민을 양성하는 데 목적이 있음*기업의 교육훈련 목적: ①인재육성을 위한 기술누적 ②커뮤니케이션의 원활화를 통한 조직능력 ③자기발전의 욕구충족을 통한 동기유발→
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인적자원관리를 혁신적으로 바꾸려고 노력하여도 그 제도를 직접 사용할 종업원들의 실제적 노력이 없다면 제도의 성과는 발휘되기 어렵기 때문이다. 결국 인적자원관리는 사람을 대하는 분야이기 때문에 그 결과도 사람에 의해서 결정되는 것이다. 현재 LG전자는 확고한 인재상과 그에 걸맞은 인적자
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인 적 자 원 관 리 직무분석과 임금정책결정시 고려해야할 4가지 중요사항에 대하여
사람의 자격과 기술은 어느 정도가 필요한지를 파악하고 직무평가나 직무설계의 기초가 된다.우선 직무의 정체와 특성과 분량을 알아야 그 직무를 담당할 사람을 배치할 수 있으므로 모든 직무연구의 일차적인 단계이다. 직무의 내용과 그 직무를 맡을 사람의 자격을 분석하는 과정이며, 그것이 끝나
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인적 자원간의 원활한 교류와 빈번한 커뮤니케이션을 통해 그들만의 독특한 문화를 형성하고 있다. 우선 전 세계 모든 구성원들은 글로벌 인재 육성과 글로벌 기업 문화를 형성을 위해 실시되고 있는 다양한 교육 훈련 및 커뮤니케이션 프로그램에 참여할 기회를 갖는다. 예로 Molex에는 5가지 형태의 인
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