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고과 오류의 개선방안1. 제도적 장치를 통한 방법1)관리자의 인사고과 능력평가관리자의 인사고과 능력을 평가하여 그 결과를 관리자의 승진이나 임금인상에 반영함으로써 관리자가 인사고과의 오류를 줄이도록 유도하는 방법2)인사고과 피드백인사고과 피드백은 인사고과 결과에 대한 피고과자
3페이지 | 1,000원 | 2009.05.28
고과에 실패하는 이유1. 관리자와 평가를 받는 종업원사이의 논의가 부족2. 종업원의 직무내용과 평가기준 사이가 불명확3. 관리자가 인사고과에 보내는 시간과 에너지로부터 이익을 느끼지 못하거나 오직 나쁜 성과에만 관심4. 관리자가 평가면담에 직면하는 것을 싫어할 때5. 관리자가 종업원에
33페이지 | 2,800원 | 2011.02.14
[인사관리] 기존 인사고과의 문제점과 인사고과의 새로운 경향(인사관리)
고과자의 고과능력 부족기존의 인사고과는 고과자 훈련이 미흡하였다.Ⅲ. 인사고과의 새로운 경향과 기법1. 인사고과의 새로운 경향1) 사정형 고과로부터 능력 개발 지형의 고과로과거의 인사고과는 관리자나 상사가 직제의 권위를 기키는 도구로 생각하고 있었다. 즉, 근무태도나 능력에 대해 가
4페이지 | 1,000원 | 2009.10.23
[인사관리] 행위기준고과법(BARS)에 대한 연구(인사관리)
고과자의 행위가 바람직한지 아닌지에 대해 혹은 열등한 업적인지 아니면 우수한 업적인지를 결정, 점수화하였으나 BOS는 각 행동문안에 대해 피고과자의 행위빈도에 따라 등급을 매기고 있다.(EX: 그렇지 않다 1 2 3 4 5 항상 그렇다)3. 장단점1) 장점가) 관리자들의 고과에 대해 호의적이고 만족도가 높
3페이지 | 1,000원 | 2009.11.08