근로기준법상 정리해고 요건

근로자의 신분에도 중대한 변화를 초래하였다. 여기서 고용조정에서 최종적인 수단으로 활용되는 것이 정리해고이다. －정리해고는 일본에서 쓰이던 용어를 무비판적으로 차용한 것으로서 어감상으로도 문제가 있고, 법전상의 용어도 아니므로 사용을 자제하고 가급적 경영상 해고로 사용하는 것이 바람직하다.- 더 자세히 말하면 근로기준법상에 해고란 근로자의 귀책사유로 인해 사용자가 일방적으로 근로계약을 해제하는 것으로 명시하고 있다.

근로계약은 체결된 것으로서 근기법이 적용된다.다만 채용내정기간에는 현실적으로 근로를 제공하지 않기 때문에 일반 근로계약과는 달리 근로제공을 전제로 하는 규정들은 적용되지 않으나, 균등대우․계약기간․근로조건의 명시․위약예정의 금지․해고의 제한 등 근로제공을 전제로 하지 않는 규정들은 적용된다고 본다.Ⅳ. 채용내정의 취소1. 채용내정취소의 법적 성질채용내정의 취소가 단순히 민법상 채권계약의 해지인지 아니면 근로기준

해고가 경영권에 속한다고 전제하나, 해고에 대한 일반 규정인 근로기준법 제30조는 해고의 자유를 규정한 것이 아니라 `정당한 이유가 있어야 해고가 가능하다고 규정하고 있으며, 제31조의 정리해고도 법정 요건을 갖춘 경우에 정당한 것이라고 규정한다. 따라서 해고가 경영권에 속한다고 보는 판결에는 찬성할 수 없고, 그 실시 자체를 저지할 목적으로 파업을 했다고 해서 그 목적을 정당하지 않다고 판단할 이유는 없다. 근로기준법상 정리해고는

정리해고의 정당성IBM사의 Stop & Go식 정리해고2) 노동문제의 합리적 해결을 위한 기본시각Ⅲ. 결론 1. 정리해고 제도의 합리화 2. 성공적 구조조정의 진행방향Ⅰ. 서 론 1. 정리해고의 정의와 특성2. 정리해고의 유형 3. 정리해고의 잘못된 시각1. 정리해고의 정의와 특성근로기준법상 해고란 『근로자의 귀책사유로 인해 사용자가 일방적으로 근로계약을 해제하는 것』정리해고는 『기업의 긴급한 경영상 필요에 의하여 일정한 요건 아래서 행하

근로 계약자기간의 정함이 있는유기(有期) 근로 계약자전일제(full-time)정규직(상용 통상근로자)계약직(임시 ․ 일용)단일제(part-time)상용 단기간 근로자계약직 단기간 근로자(2) 비정규 노동자의 유형 (정규직 노동자와 비교 설명)1) 임시계약직(기간제) 노동자정규 노동자는 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하고 있으며 따라서 근로기준법 제30조에 따라 사용자는 정당한 이유(노동자에게 중대한 징계사유가 있거나 정리해고의 요건을 충족한