[인사관리] 임금피크제

임금피크제의 도입 및 운영, 성공요건 (인사관리)1. 들어가며정년을 보장해 주면서 일정 연령부터 임금을 줄이는 ‘임금피크제’가 금융권에 확대되고 있다. 사오정(45세 정년), 오륙도(56세까지도 근무하고 있으면 도둑)라는 말이 유행할 정도로 직장인들이 정년을 채우고 퇴직하는 것이 밤하늘에 별을 따는 것 만큼이나 어려워졌다.이러한 세태를 반영하여 금융권 일각에서는 조기퇴직의 불안을 줄이기 위해 노사가 임금피크제 도입을 추진 중인 곳

임금피크제 전반의 인사관리상 검토1. 들어가며통계청은 한국 인구가 2000년 고령화사회(65세 이상 인구 비율 7%이상 ~ 14% 미만)에 들어섰고 2018년에는 고령사회(14% 이상 ~ 20% 미만)로 진입해 2026년 초고령사회(20%이상)에 접어들 것으로 전망하고 있다.이와 같은 우리 사회의 고령화는 기업 인력구성의 고령화에도 영향을 미치고 있고 지배적인 임금체계인 연공급제 하에서 기업의 인건비 부담이 가중되고 있으며 임금과 생산성 간의 모순을 발생시킨다.

고령화시대, 임금 피크제1목차Ⅰ. 임금피크제1. 임금피크제란 무엇인가?2. 임금피크제의 유형3. 임금피크제의 탄생배경Ⅱ 임금피크제의 현황과 사례1. 임금피크제 도입현황2. 임금피크제 성공사례3. 임금피크제가 애물단지취급받는 현실4. 임금피크제의 실패사례Ⅲ. 임금피크제 개선방안2임금피크제란?유형탄 생 배 경임금피크제의현황과 사례도입현황성공사례또 다른 현실실패사례개선방안임금피크제란 무엇?3임금피크제는 정년

임금삭감을 실시하는 경우에는 고령자를 퇴출시키는 압력으로 작용할 수 있으며 이해 당사자들의 반발에 직면하게 된다. 결국 임금피크제가 각 기업의 특성을 무시한 채 일률적으로 적용되어 근로자들이 우려하는 단지 임금수준을 하락시키는 수단으로 작용하거나 정년단축만을 초래하는 부작용을 초래해서는 안 될 것이며, 이에 따라서 우리나라 국내 정서와 노사간의 관계, 인사관리환경에 적합한 ‘한국형 임금피크제’ 모델이 개발되어야 할 필

관리로의 전환, 그리고 임금피크제를 들 수 있다. 먼저 기업이 인건비 부담의 경감과 인력구성의 적정화를 도모하기 위해 실시하는 조기퇴직은 단기적으로는 인건비 절감효과를 실현할 지는 모르지만 중장기적으로는 종업원의 고용불안 증대와 사기저하로 기업경쟁력 제고에 큰 도움이 되지 않는다. 두 번째 방안인 임금체계의 개선 또한 인사고과의 문제점 등으로 모든 산업, 직종에 일반화할 수 있는 방안은 아니다. 연공급제가 현실의 임금체계라